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《华为人力基本法---以奋斗者为本》


将华为公司与华为文化列为标杆的领导者与管理者、员工;

课程目标

了解华为价值的创造评价与分配机制;

了解华为管理者的用人育人政策;

了解华为对管理者的要求与建设;

了解华为对管理者的选拔与配备;

课程大纲:

一、创造价值决定一切

围绕价值创造展开人力建设

价值创造的来源:

——客户成功---华为成功

价值创造的要素

  ——劳动、知识、企业家、资本

价值创造的文化支撑

——以奋斗者为本

——狼性文化

价值创造的两个轮子

——管理第一,技术第二

摆脱三个依赖

——摆脱对技术的依赖

——摆脱对资本的依赖

——摆脱对人才的依赖

二、价值的合理评价

价值评价的导向

——责任结果导向

——贡献导向

——商业价值导向

——向目标倾斜原则

价值评价的方法与标准

——销售收入、利润、现金流

——KPI

——贡献大于成本

价值评价的误区

——学历、认知能力、工龄、工作中的假动作

——辛苦的无效劳动

——产品开发的技术导向

——长官导向

——以考试定级

三、合理分配价值

价值分配的指导方针

——向奋斗者、贡献者倾斜

——不让雷锋吃亏

——保障企业的可持续发展

——防止高工资高福利对企业的威胁

正确处理价值分配中的矛盾

——凝聚与耗散

——个人与集体

——短期与长期

——刚性与弹性

——劳动与资本

——劳动者与奋斗者

——历史贡献者与当前贡献者

——期望与现实

价值分配政策

——按劳分配与按资分配

——发展机会向奋斗者与贡献者倾斜

——以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪

——奖金向高绩效者倾斜

四、管理者的使命与责任

管理者要传承公司的文化和价值观

——以客户为中心

——以奋斗者为本

——接班人的核心价值观认同

——影响文化的才能

洞察客户需求

——贴近客户

——有效增长

——敢于胜利

带领团队能力

——以实现组织目标为己任

——形成“狼狈组织”

——创造战斗力的环境

——用兵狠爱兵切

不断改进端到端的业务流程

——流程化的组织建设优化

——小改进大奖励

——大建议只

——降低内部运作成本

帮助下属成长

——领导就是服务

——发现培养人才

——拉下情面进行管理

——改变简单粗暴对待下属的作风

五、对管理者的要求

长期的艰苦奋斗

敬业精神与献身精神

不拉帮结派

开放、妥协、灰度

不捂盖子

以身作则

自我批判

危机意识

个人利益服从组织利益

六、管理者的选拔与配备

猛将必发于卒伍

优先从成功团队中选拔

优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔

优先从关键事件中考察选拔

用人所长---不求全责备

选拔的关键行为标准

——品德与作风

——绩效是必要条件与分水岭

——领导力素质

管理者要能上能下

七、管理者的使用与管理

管理者的考核与激励

——坚持结果导向

——绩效改进-和自己

——正向考绩和逆向考事

领导者的分权

——分权制衡与威慑系统

——三权分立

——放权与监控力

管理者的监察

——惩前毖后

——坚决反对腐化

——制度养廉

——不融合华为文化者下台

管理者监察的制度和程序

——宣誓、自检、独立监察的闭环管理

——审计和内控

——360度调查与员工投诉

——问责制与连带责任

——否决与弹劾

八、管理者队伍的建设

以选拔制建设管理者队伍

从实战出发

建立管理者的循环流动制度

建设后备管理者队伍


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