团建活动专家


导 语


对大部分500强外企而言,高管教练的应用已十分普遍,如美孚石油、IBM、宝洁等外企,都在内部开始推行教练文化;但对大部分中国企业来说,教练服务还是一个新概念。

 

如果您上网去搜,已有很多精彩的描述,比如有人将教练所承担的角色,用四个比喻来形象表达:镜子、指南针、催化剂、钥匙。这些都非常精彩,但可能还不够直观。


前几天,DDI发布2018年《全球领导力展望》,报告中提到:对今天剧变时代的领导者来说,他们最希望得到的领导力提升手段、排在第一位的是来自企业外部的辅导。作为一名已在高管教练行业沉浸十几年的老教练,看到这个结果后,我是深有感触的!


作为一名外部教练,我有幸见证与陪伴多位高管的成长蜕变,很多客户与我至今还是非常要好的朋友。我深知:


教练能给Coachee带来力量,而一位教练若能与Coachee建立深度信任,会蹦出双方都完全无法预料的进展!


01

在谈信任之前,你得先明白确认客户真正的需求是什么?


90年代我曾在麦肯锡做过几年咨询顾问,亦在企业里摸爬滚打近20年。因为经历的客户多,我发现很多客户都有若干相似的需求及困惑。

 

客户来找我,有时会诉说组织人才的困境,有时是商业发展的需求。虽然他今天想找的是一个Coach,但他真实需求的源头,可能并不是Coaching单帖药方能解决的。有时,连客户自己都不见得清楚自己的需求…

 

而作为专业的教练,我们得拉大焦聚,从更宽广的视角,同时加深拉近,从客户的深层需求解题。


我们不能光想着如何把这个单子拿到手,如何把客户忽悠下来,而至于我能不能帮得上,解决问题根源,先签下再说。 即使是一个好销售,您也要先听清楚顾客需要什么,而不能只想着卖名牌,或忙着打出手上惯推的牌。

 

当您真的弄明白客户的需求,再来想如何最佳处理那个痛源:用短期的,还是中期的,还是长期的?先用教练方式,还是直面当事人作疏导,还是培训或咨询?


02

只有确定客户的真实需求是Coaching,才可能谈下一步:建立三方的信任!


大部分时候,当一名高管,被分配了一位由“上面”介绍来的外部教练,大多数高管会把这位教练看作一个拥有触及高层影响力的顾问;接着,考虑到教练的结果,可能被用于提交高层的报告,或影响未来升迁的可行性。这时,教练的角色可能正面临曲解。尤其在中国,高管们的过往经历,可能导致他们面对这个陌生角色时,保持相当的警惕与距离。

 

所以,在进入教练关系之前,我们先需要帮被教练的高管扫盲,增强自我认知及教练投资期望(ROI)。


不管是运用测评手段,还是个人简报,抑或安排利益攸关方访谈,再或者找外部供应商做360测评,这些都是工具,增加客户自我(及所处环境对他的)认知。 但这些只是诊断,仍非药方或疗程大夫。一个大夫合不合适这个人,就看他能否善用这些诊断资料。通过报告和直接观察,教练(或专业BD)对客户到底需要什么,才能讲得非常清晰和有根据。

 

当正式开始教练关系,我们得先帮他逐步理清自己的里外真相,点出可能的矛盾和盲点,才可能建立起一种“值得信任的咨询者”关系。


我们必须真诚且清晰地传递出一个信念:“我是对你负责的”,只有你成功了,我才有价值;我不是来帮老板“修理你”,而是为“帮助你”而来,“你得乐见其成,否则我也难能为力”。


我想分享几年前,我一位Coachee的成长蜕变故事


1

这位客户,一开始Coaching,

就伴随着错综复杂的关系


他是一家非常知名的科技公司大中华区老大,业绩非常出色,是总部高层都认定的亚太区闪亮明星。他经常面临的问题,就是何时会取代他当时的老板—— 亚太区总裁。

 

于是,这位亚太区老大主动出钱帮他找了教练,正好就找到我!一开始,他的配合度不高,原因也很明显: 

第一、帮他花钱请教练的亚太区老大,内心深处其实并不希望他成长太快的,否则极有可能加速被他替代掉;所以,在这位客户看来,我这个教练是他老板找来帮忙管控他的,并不是真正来帮他成长的。

 

第二、从他自己内心深处来讲,即使忙碌到不行,他对亚太区老大的位置其实并不心仪,也没有所谓的“向(亚太区)上的动力”。

 

第三、站在他老板的立场,只是期望能稳住他,因为HQ丢不起他这个全球人才;但更希望小老弟能按捺得住,不要把老板给顶掉。 

这样一个错综复杂的关系,对Coaching是有一定难度的。所以,一开始,我们就没有这个信任的基础。尽管如此,我们还是在看上去和谐的教练过程中,处理了不少芝麻绿豆大的话题,度过了第一年教练合同。

 

快结束时,他突然跟我说:“Jesse,我还是希望你能继续做我的教练…”

 

2

第二轮开始,

精彩的新机会就来敲门!


新一轮Coaching开始,我就明显感到不一样,包括我们谈话的深度,还有他个人透明度,可以说是180度反转。

 

两个季度过去了,他公司的全球CEO备选人跳槽了,被公司竞争对手给高薪挖走。当然,跳槽这件事,本身没什么大不了,备选人等不及,这很常见。

 

只是,这位全球CEO候选人跳槽后,业界就开始盛传,他一定会回来挖我这个Coachee做亚太区老大。果真,这位CEO候选人很快就亲自飞到上海,约我的Coachee见面。

 

刚见完面,他马上打电话给我,说“糟了,这下可麻烦了…他开给我的职位是全球销售资深执行副总,是他的左右手…是全球哦…不是亚太…而且要我全家直接调到总部去…“

 

那个当下,我完全可以感觉到他的惊讶和喜悦。 接下来,他开始自己说服自己,应该要去。于是,在接下去的Coaching过程,我们的主题就变成:如何做好交接和收尾工作等等。


3关键时刻,要忠于自己的内心


两个月过去了,对方公司已经准备在全球发布会上郑重宣布,他们从业界领先的翘楚公司,请到一位明星高管来做全球首席销售副总。

 

但他突然来跟我说:“下周对方公司就要发布公告了, 但我这边还没有跟老东家递交辞呈”。 


我问他:“这岂不违背了你自己做事情的原则!当初你之所以纠结,也是因为这位前任CEO新职宣布后,才给老东家发辞职通知,难道你今天要重蹈覆辙吗?”

 

“可是,之前都没有想到会这么顺利走到这一步,三番两次卖掉股票,都没有来严格调查,我也就没有想到递辞呈这个步骤;对方公司那边,一路过关斩将,股票、离职补偿奖金等等都谈好了;事情就是这么快,这么顺利,超出了预期…”他回答。

 

我回答“那好,今天你应该坚持把事儿做得上道!”于是,他写了辞职信,我建议他要写得真诚,绝对不是谈价钱,发出去的对象要深思熟虑,发送的时间顺序要讲究。

 

所以,他第一时间发给了亚太区老大,第二个发给全球EC,最后再发给全球CEO。3小时发完,一个小时发一篇。那时正好是中国下班时间,结果7点8点9点,每个正点就有一位HQ SVP从总部给他打电话,基本上听起来都是责备他的。

 

他把上面的反馈告诉我。我说,“这是好事啊!不是吗?”

 

那天晚上,最后一通电话是:第二天早上7点钟,全球CEO要与他通话。

 

他晚上很慌张地跟我说,“你看,我要是不发辞职信就直接走人的话,就不会摊上这一堆麻烦事儿”。我说:


“对,不发的话,你是可以省点力;但你要做“对得起自己、对得起公司”的事,就必然要付出代价。只有这样,你才会经得起外面的风雨谣言,也才对得起你自己的江湖口碑”。

 

“而且”,我补充,“你是在诚恳地表达自己的内心,在这个阶段,你自己需要的是更多挑战;虽然明知会有风险,但愿意为成长付出代价…”。

 

4

忠于初心,最后时刻的逆转


结果,第二天早晨,CEO如约给他打电话,对他说,


“我们决定了,如果你愿意留下来, 我们需要你立马全家搬到总部;接下来一年,我们会帮你安排三个项目(项目的内容、汇报的对象当时都确定好了);如果你接手的这三个项目,都通过了我们的审核,明年这个时候,我们就正式发布,你是全球销售资深副总排第一继承人(当时的资深副总正好隔年就计划退休),前提是你得经得起这一年检验。如果你愿意的话,就跟你的家人,下个月到美国来过感恩节吧…”

 

打完这通电话,他又开始纠结了。我问,"那你太太和家人怎么想?”


“她和孩子们其实从来就没有支持过我换公司,”他说。

 

我笑问,“所以你自己知道该怎么做了吧…”他会心一笑。

 

就这样,我这位Coachee最终还是拒绝了对方公司抛来的橄榄枝,并一直稳稳地扎根于老公司。到今天,他已经在老公司总部的全球销售资深副总的职位上,成功做了好几年;而全球CEO的继任人短名单,也有他的排名。


04

一旦与客户建立深度信任,你们会撞出完全无法预计的火花!


上面是一个让我印象深刻的案例。因为对我来讲,我看到客户在整个Coaching过程中:


对我们教练的信任在不断升级,对自己可能采取的每一步行动选项,最大程度透明地在跟Coach对话。然后,他得到了一个连我们所有人都没有意想到的结果。

 

他工作表现一直很好,业绩棒棒,行程满满。但脑子却常常犯闲,因为工作到后来并没有给到他足够的挑战和成长,所以他当时就感觉升任亚太区老大的位置,并不会有什么兴奋点。

 

为什么人家给他一个全球销售副总,他就会开始动心呢?(虽然对方的全球规模不比现在公司的亚太区大)。因为那个挑战对他来讲,够多元,更有劲!

 

所以,一开始,我赞同他跟对方人家谈一谈。因为他需要忠于他自己,他原来的目标,他当时的深层动力。

 

在这个过程中,我要做的,就是让他不偏离自己那个初心,然后对他说实话,助力于他认清自己处境,没有给他我自己的建议。我借助的完全是他的个人的特质和强项,以及他当初找我解困的源由。

 

第一、虽然他没有一个清晰的使命或梦想,但他有明显的动力源头:寻求挑战和成就;他有一个症状,就是脑子犯闲,那我也不可能给他什么标准答案,直到时机来敲门。

 

第二、他的行事为人也是一个重要的动力,他是一个有原则重诚信的人,不容许见利忘义的事情。而当外部有机会出现,他有些乱了方寸,我必须提高分贝,反串他的良心,敲他几棒。 没想到这个棒敲下去,他倒是帮自己敲开一条意想不到的路。

 

如果他没有充分信任自己的教练,这一切也都不可能几度反转;如果作为教练的我,没有客观和执着,这一切也不可能发生。


那为什么教练要这么执着呢?不因别的, 只因我必须坚执教练的信念——帮助客户忠于他自己,即使有时他会因为某种原因偏离自己的信念和初心,我必须帮忙他转念,他自己才拉得回方向盘来。

 

这也是作为教练最有意义的部分:认真做您相信的事,帮那个愿意成长的人!



关于我们

      公司核心业务包括旅行式团建、培训式团建、主题式团建、策划式团建、体育式团建、户外式团建。起赢培训不断追求团建产品创新与服务超越,致力于打造成为中国最具影响力与创新力的团队建设品牌。

查看更多

联系我们

底部图文