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管理之前,你必须要知道的关于员工行为的十个『秘密』



大名鼎鼎的奚恺元教授,英文名:Christopher K. Hsee.教授出生在上海,后旅美求学。他1993年获耶鲁大学博士学位, 而后在芝加哥大学商学院任教。2000年评为芝加哥大学商学院终身正教授,2004年被授予Theodore O. Yntema 教席教授(Chair Professor)席位。


如果你不熟悉他,下边这个人你一定知道,他就是丹尼尔·卡尼曼,普林斯顿大学教授,他因『将来自心理研究领域的综合洞察力应用在了经济学当中,尤其是在不确定情况下的人为判断和决策方面作出了突出贡献』而获得2002年诺贝尔经济学奖。



 丹尼尔·卡尼曼


如果你不认识卡尼曼,也没关系。他有一本著名的书:《思考,快与慢》。


如果你还不知道卡尼曼是谁,也没关系。你只要记住卡尼曼很牛就是了。卡尼曼在诺贝尔奖获奖演说中用近三分钟时间提到了奚恺元教授的研究。被一个牛人如此念叨(正向),说明奚恺元教授是一个很牛叉的人。奚恺元教授关于个体行为规律的研究结论是值得我们重视的。以下内容主要节选自关培兰《组织行为学(第四版)》


1.送礼比给员工奖金好


如果你想送人礼物,那就不要去问对方需要什么。如果问了对方,对方一般会说是那些实用的东西,但得到实用的东西并不会让他(她)感到开心。


问题来了,年终,公司想为每个员工送上一份价值3000元的礼物。有三种方案:3000元现金红包;3000元红旗超市购物卡;3000元王府井时尚购物场所抵用券。你是公司老板,面对人力资源部报上来的三套方案,该选哪一种呢?


2.涨工资不如发奖金


心理学告诉我们一种常见现象,叫做『适应性』:人一开始可能会对某事物敏感,但时间一长,就适应了,也就是你对这东西的敏感度降低了。


问题来了,小明的年薪是10万元,鉴于小明平常的优异表现,公司决定给予小明每年1万元的奖励。现在有两套方案:


方案一:保持小明现有工资水平不变,但每年不定期给小明几次奖金,奖金总额为1万元;


方案二:把小明的工资涨到11万元。


你是公司老板,面对人力资源部报上来的两套方案,该选哪一种呢?


3.工资公开不如不公开


工资是否公开,是薪酬管理中一个重要问题。教授给出了一个明确的答案:不公开。为什么不公开呢?


首先,人往往过于自信,总认为自己比别人好。比如很多人看自己的照片,总爱说自己不上相,这听上去像是谦虚的话,其实是过于自信的表现,潜台词是:『我比照片漂亮。』


在工资不公开的情况下,每个人都会觉得自己比别人干得好,往往高估自己相对于别人的工资。但是如果选择公开工资会怎么样?每个员工都觉得自己贡献比别人大,但发现工资不是最高的,他会要求加工资。结果是打着吵着吵着要加工资。最后虽然加了,但相对工资水平没有变化,公司多花了钱,大家却还是不开心。


4.小奖不如不奖


一般观念认为:要人家做一件事,给物资激励总比什么也不给强。其实,很多时候给物资刺激不如不给任何刺激,特别是当物质刺激小的时候。


要激励他人做事,除非给予和这件事相匹配的激励,如果你给的外在激励不大,甚至会一点一点拿掉,那还不如不给。


HR们,是否可以对比一下自己公司的薪酬体系?员工获得了与之相匹配的回报了吗?


5.小罚不如不罚


幼儿园希望学生家长早点接孩子回家,但总有一些家长姗姗来迟。无奈之下,幼儿园出台一项规定:给晚来的家长一点经济上的惩罚。园长怕惩罚太重,影响与家长的关系,所以确定下来的惩罚是:晚来1个小时,交罚款10元。没想到晚来的人反而增加了,家长心想,10元照顾1个小时小孩,合算!


幼儿园发现形势不对,连忙取消这一惩罚,结果晚来的家长更多了。『幼儿园免费为我们照看孩子,合理而不为?』家长们都这么想。


管理是一门科学,管理需要知识作为支撑,而不能简单地靠感觉和经验。与理论研究相比,很多个人的实践经验都是表层的,浅薄的,片面的,根本无法上升到规律层面,无法指导人们的生活工作。前人的思考,我们的阶梯,希望前人铺就的阶梯,能够帮助我们更上一层楼!下一次,我们会为您分析剩下的五条行为。


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