《激励菜谱》

课程说明

提起激励员工，管理者们想到的往往是使用金钱，认为只要多给员工一些钱，就能够让员工不遗余力地工作。事实果真如此吗？答案是否定的。金钱并不能起到持久的激励作用。

权威调查显示，在问到员工在工作中最看重什么，是什么激励着他们努力工作、令他们对工作感到满意时，在所有的答案中，金钱并不是排在首位的因素。难道这些接受调查的员工在撒谎？如果金钱的激励作用没那么重要，为什么管理者们还如此看重？它到底在我们的工作中扮演着什么角色？

早在30年前，赫茨伯格就对金钱和激励之间的关系提出了质疑。他指出，与工作满意相对的不是不满意，而是缺少满意感。金钱激励并不能持久地激励员工。经过研究，赫茨伯格发现，真正能够激励员工的因素有很多，即使金钱算作是一项激励因素，也只是位于很多激励因素之后，在所有因素中仅列第六而已。他指出，提供额外奖金或者其他奖励，只能在短期内激发起员工的斗志，但是无法实现长期的激励。

管理顾问科恩也强烈地反对利用金钱激励员工。他指出，用金钱诱使员工提高业绩，纯属浪费且不利于提高生产效率。

管理大师德鲁克则反对过分依赖金钱因素激励员工。他说：“如果物质奖励只在大幅度提高的情况下才产生激励的效果，那么采用物质奖励就会适得其反。物质奖励的大幅度增加虽然可以获得所期待的激励效果，但付出的代价实在太大，以至于超过激励所带来的回报。”简单地说，一旦你可以通过给予更高薪水来提高员工绩效，那么，即使推动员工增长一丁点儿绩效，你也要付出大量薪水的代价。

那么，不用钱激励员工，该用什么呢？

科恩给出的答案是，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。科恩说，能够激起员工内在动力的因素有很多，比如尊重员工、赞赏员工、让员工在自己的工作中有发言权等，最重要的是，还要有一份让员工感兴趣的好工作。科恩引用赫兹堡的话说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。”

激励专家认为，人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而使用金钱并不能从根本上激发员工的工作热情——即使对有些员工适用，但所起的作用也是短期的、有限的。真正有效的激励手段，往往是不用花什么钱就能够做到的，关键是要抓住员工的心，从满足员工的心灵需要出发，才能让员工自动自发充满热情地工作。

本课程揭示了公司员工行动背后真正的动力源泉，通过25个章节归纳了尊重、赞美、荣誉、情感、沟通、参与、兴趣、危机、竞争、愿景等能带给员工强大行动力的非经济手段。使用这些激励手段，管理者既可以节约激励成本，又能使激励效果大大提高。

在具体操作中，由于每位员工的工作动力不尽相同，所以管理者在实施这些激励手段时应因人而异。总之，管理者只要能够知道员工的需求，找出员工最关心的事情，并以相应的方式激励他们，就能够达到最佳的激励效果。

本课程适合企业各层次管理者使用。

课程章节

第一章尊重激励法——发自内心地尊重员工

激励核心：尊重是一种最人性化，最有效的激励方法，管理者如果能够发自内心的尊重每一位员工，那么员工对企业的回报将是惊人的。

第二章 赞美激励法——一句话足以感化心灵

激励核心：每个人都渴望被人赞美，无论他口头上承认与否，好员工不是管出来的，而是夸出来的。

第三章 荣誉激励法——给员工一个响亮的头衔

激励核心：荣誉是激情的催化剂。如果说自我实现是人类最高层次的需求，那么荣誉就是一种终极的激励手段。

第四章 情感激励法——激发员工，从经营员工的心灵开始

激励核心：因为人是感情动物，人的积极行为是靠情感支配的，所以要调动员工的积极性，情感投入尤为重要。

第五章 沟通激励法——没有沟通，就没有成功

激励核心：直接的、友好的、朋友式的沟通是现代企业管理者促使员工参与、激发员工工作热情的最有效的工作方法。

第六章 参与激励法——提高员工的主人翁意识

激励核心：现代心理学研究表明，员工参与企业的程度越深，其积极性就会越高。积极鼓励员工参与管理，可以有效提高员工的主人翁意识，增强企业的凝聚力和向心力。

第七章 兴趣激励法——恰当的定位是活力的源泉

激励核心：宝贝放错了地方，就变成了废物；而如果宝贝放对了地方，没有好好利用，同样也会成为废物。

第八章 危机激励法——灌输危机观念，激发工作热情

激励核心：企业领导要不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响，这样，就能激励他们自动自发卖力工作。

第九章 竞争激励法——营造你追我赶的的工作氛围

激励核心：告诉员工，如果他们不努力工作或工作业绩不佳的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的当今社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。

第十章 末位淘汰法——勇于向能力低者下者亮红牌

激励核心：优胜劣汰，适者生存，这是大自然的法则。企业不是慈善机构，如果员工的能力不行，那么就应该果断地让他离开。

第十一章 环境激励法——营造良好的工作环境

激励核心：作为企业管理者，应适当地关注下属的工作环境，因为只有为他们提供一个既有挑战而又富有吸引力的空间，才能让下属心情舒畅，从而干劲倍增。

第十二章 晋升激励法——让升迁渠道早通无阻

激励核心：渴望晋升，就是渴望最大限度地释放自己的生存价值，就是希望自己能够实现梦想、创造辉煌。只要晋升得当，就能够激励全体员工的士气。

第十三章 榜样激励法——榜样的力量是无穷的

激励核心：在任何组织和企业中，模范员工都代表这一种强大的力量，他们是十分宝贵的企业财富。

第十四章 目标激励法——有目标才会有激情

激励核心：目标是最好、最大的激励，给员工一个值得为之努力的宏伟目标，往往比物质激励更为有效。

第十五章 后院激励法——给家属一份感动，员工就会为你拼命

激励核心：激励员工，从关爱员工的家属开始。只要运用好这种迂回之道，员工就会为企业为自己拼命工作。

第十六章 娱乐激励法——在欢笑声中提前完成任务

激励核心：幽默不但可以减轻疲劳，还能振奋精神，特别是对那些从事重复性劳动的人群最有效果----他们如果能够在轻松愉快的氛围中工作，往往能够超额完成任务。

第十七章 地位激励法——告诉员工他对公司很重要

激励核心：把你的员工当做大人物来看，比直接给他们任何物质方面的激励更能激发士气。因为任何人在得到别人的认可和重视时，心理上都会得到一种莫大的安慰，这是金钱激励所不可比拟的。

第十八章 授权激励法——把别人能干的事交给别人去干

激励核心：管理的职责是引领而非直接操作，大胆地把属下能够干好的事情交给他们去干吧。这不仅仅能够减轻你的负担，还能够激发员工的工作热情。

第十九章 清除激励法——果断清除团队中的“烂桃子”

激励核心：“烂桃子”的可怕之处在于它惊人的破坏力----一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被堙没、同化，变得一无是处；而一个“烂桃子”式的人物能很快讲一个高效团队变成一盘散沙。

第二十章 示范激励法——与其吼破嗓子，不如做出样子

激励核心：如果你想拥有什么标准的员工，那你首先得以什么样的标准去要求自己。正人先正己，做事先做人，领导者要想管好下属就必须以身作则，率先垂范。

第二十一章 宽容激励法——严于律己，宽以待人

激励核心：如果企业领导老是挑下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，招致他们的反感，从而影响他们的工作积极性、主动性和创造性，这对企业的发展是非常不利的。

第二十二章 愿景激励法——为员工编织一个美丽的梦

激励核心：企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素，是企业激励员工的最有效手段之一。一个企业只有拥有真正的企业愿景，才能激发出员工无穷无尽的力量，才能创造出巨大的效率和效益，才能拥有源源不断的内在动力。

第二十三章 培训激励法——为你的员工打造金饭碗

激励核心：人力资源专家认为，员工是企业发展的第一资源，如果能用合适的方法加以培训或引导，其价值将越来越大。

第二十四章 责任激励法——让员工自己对自己负责

激励核心：企业管理者应该明白，没有责任感的员工不是好员工。工作就意味着责任，责任意识会让我们表现的更加卓越。

第二十五章 激将激励法——遣将不如激将

激励核心：逆反心理人人都有，你越不让他干什么，他就越干什么，尤其是在气氛激励的情况下，对于那些争强好胜并且脾气暴躁的员工，用激将法来激发他的潜力是非常不错的办法。