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《α-目标与绩效管理》 

课程背景: 

并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。所以企业的使

命和任务,必须转化为目标,如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视。 

一个企业在管理上的成就,并不在于他有多少天才员工,而在于这个企业如何使普通员

工取得更好的绩效,能否完全发挥其员工的优势,并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩

效。 

——彼德·德鲁克 

基于战略的目标与绩效管理是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。绩效管理是基于

能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分,是以任职资格体系为基础.以 KPI 为导

向,对员工的价值创造行为进行管理与客观评价.并引导员工提升绩效和职业能力的一套机

制和方法。

如何从基于企业战略目标分解与阶段性 KPI 设定出发,将反映战略规划的常规 KPI 与反

映经营检讨中发现的问题的改进 KPI 纳入企业的计划与考核之中,并对经营检讨与绩效管理

各个环节的操作要点及操作难点进行了详细描述和中肯分析。这些都是企业管理层必须掌握

的管理技能。

课程收益: ⚫ 学习绩效考核与管理系统,掌握绩效管理的周期和操作

⚫ 掌握如何依据公司战略进行规划,拟定公司目标

⚫ 掌握必要的 KPI 关键绩效管理与绩效目标分解的工具、方法

⚫ 现场实践绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解

⚫ 掌握如何实施目标分解、工作计划、工作总结

⚫ 执行 KPI 与绩效评估与改善

⚫ 掌握绩效管理的核心,制定高效能的绩效指标

⚫ 掌握绩效评估的过程和步骤及具体工具、以及操作技巧

⚫ 掌握绩效谈话和辅导的方法,具体学习面谈中的沟通技能,处理僵局和给出合理反

馈 ⚫ 掌握绩效考评的基本原则,掌握下属业绩分析和绩效辅导的方法,进一步掌握绩效

改进的方法

课程特色: ◼ 实用性强:课程针对管理人员实际遇到的问题为出发点,强调通过观念改变加方法工具

运用来解决绩效管理问题。

◼ 操作性强:在深入理解的基础上,提炼、总结、归纳大量的目标绩效管理方法和工具。

◼ 参与性强:理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、体验式培训、pk 竞赛等灵活多

样的培训形式,在轻松愉快的环境中得到提升,课堂气氛热烈且发人深省。

◼ 落地性强:课程独特的落地措施确保学员能够将所学的方法和工具运用到实际工作中,

让上级领导和下属感受到学员在管理上的变化,从而提升团队工作效率。

课程形式: ① 讲解:通过理论授课使学员改变观念、提升意识、理解方法。 ② 体验式项目:通过体验式训练冲击内心使学员认识自我不足,建立改变信念。 ③ 工具方法练习:通过工具方法练习让学员掌握具体工具方法,做到学完即用。 ④ 培训竞赛:通过团队之间的培训成果竞赛,将工作搬到培训现场,调动学员的学习热

情,使其熟练运用学到的方法。 ⑤ 研讨分享:通过研讨分享环节引导学员正确面对问题,并制定出可行的整改措施,保

证培训效果落地。 

课程时间:2 天,6 小时/天

课程对象:企业中基层管理者、各部门经理/主管、后备管理者等

课程大纲: 

一、目标绩效管理的基本概念 1、企业目标的分类 ⚫ 按时间线分:短期、中期、长期

⚫ 按职责线分:按业务类别分解到每个业务板块

⚫ 按人物线分:高层管理者、中层管理者、基层管理者及员工

2、工作职责与工作目标的关系 3、目标绩效管理 15 问 

问题一:你的年度目标是否包含各项效益指标

问题二:你的年度目标是否都围绕着企业要求的大方向

问题三:完成任务的期限是否明确

问题四:你的年度目标或日常工作目标中的各个任务是否具体、明确、有衡量标准

问题五:你是否不只规定时间和内容,还能向员工解释原因、共同商量实施措施

问题六:你的年度目标或日常工作目标是否与下属的主要工作职责相吻合

问题七:你的年度目标或日常工作目标是否虽然要求严格,但未超出能力范围

问题八:你的年度目标或日常工作目标是否与现有的人力、物力、财力资源相符

问题九:你的年度目标或日常工作目标是否符合公司政策与习惯做法

问题十:一旦年度目标或日常工作目标得以实施,当遇到突发事件时,所需资源是否可以得

到补偿

问题十一:如果实施年度目标或日常工作目标需要与其他部门或公司合作,双方的责任与义

务是否明确

问题十二:你的下属对自己所承担的目标是否有清楚的认识

问题十三:你与下属是否一致赞同该目标的实施计划

问题十四:你的下属是否有该目标实施计划书

问题十五:你是否与下属确定了检查目标实施进展的日期

二、目标分解 1、目标分解的重要性 2、目标分解的基本原则 

原则一:目标分解既要遵循管理逻辑,又要遵循企业管理的成功经验

原则二:目标要分解到任务层面

原则三:任务可以并行,也可以串行

3、从目标到计划——找准价值工作 

1)解读公司年度策略,搞清楚公司的年度目标

2)从公司年度目标分解为部门的分目标

3)分析各项目标对应的关键要素

4)找出每一个要素中影响目标达成的问题

5)分析出现问题的原因

6)制定解决措施

工具练习:《价值工作分析表》 

三、目标下达及管控 1、如何与下属就目标达成共识 《why-what-when》重点工作布置法

Why 1、为什么重要?

2、为什么是他做?(而不是别人)

3、为什么是现在做?

4、为什么要这样做?(措施方法)

5、为什么他要做?(对执行者的好处)

What 1、告知执行者你的期望是什么(量化的目标)

2、讨论执行的障碍、困难是什么(客观存在的及假设的)

3、需要提供哪些支持

When 明确时间节点(最终时间及阶段性时间)

工具练习:重点工作布置表 2、目标校准三步法:评分——评估——解决 3、目标计划跟踪 1)目标计划跟踪的基本原则

2)目标计划跟踪的核心任务

3)目标计划跟踪的挑战及应对措施

四、绩效管理 1、绩效与薪酬的基本概念 ⚫ 绩就是业绩,是结果指标。

⚫ 效就是效率,是过程指标。

⚫ 薪,指薪水,又称薪金、薪资,所有可以用现金、物质来衡量的个人回报。

⚫ 酬,报酬、报答、酬谢,是一种着眼于精神层面的酬劳。

2、绩效考核的意义 3、绩效管理四大流程 ⚫ 绩效计划设定

⚫ 绩效管控

⚫ 绩效考核

⚫ 考核结果利用

4、常用的绩效考核方法 1)目标管理绩效考核法(MBO) 2)关键业绩指标绩效考核法(KPI) 3)平衡记分卡绩效考核法(BSC) 4)全方位绩效考核法(360) 5)PK 竞赛机制

6)积分管理机制

5、如何进行绩效面谈 1)绩效面谈的目的

⚫ 准确评估员工工作业绩,通过沟通达成共识,避免偏差

⚫ 客观评价员工工作表现及能力,肯定员工成绩,更好激励员工

⚫ 指出不足之处并提供改进建议,共同分析失败原因,提升绩效

⚫ 提供教育培训等职业发展的计划,促使员工持续进步、长远发展

⚫ 指导制定下一周期绩效目标,帮助员工明确下一步目标和方向

2)绩效面谈流程及要点

⚫ 开场

⚫ 告知考评结果

⚫ 请下属发表意见

⚫ 讨论上阶段工作

⚫ 确定下阶段工作

⚫ 结束面谈

工具练习:《绩效面谈准备表》 3)绩效面谈的十个准则

4)如何同不同类型的员工进行绩效反馈面谈

训后落地思路: 

人只有认识到自己错了才有可能改变。

 

训后落地五大措施: 

措施一:培训现场反思问题与工具练习 

措施二:培训结束时填写培训落地承诺书 

措施三:微信群每日分享工作中的方法工具运用 

措施四:直接领导对学员的落地改进情况进行评价 

措施五:人力资源部对学员落地结果的排名进行奖惩 


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