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绩效导向领导


课程背景:

一项调查表明,中国的经理人普遍不善于“管人”,或者是没有能力,或者没有意愿。如何改善经理人“管人”的意愿、动力和方法,已经成为越来越多的企业面临的突出问题。“绩效导向领导力”课程,帮你系统性解决“管人”的意识和方法问题,真正实现“通过他人实现组织的绩效目标”的目的,全面提升管理者的绩效达成能力。

“绩效导向领导力”课程,以世界领导力大师、世界组织行为学大师保罗·赫塞博士创立的情境领导®为基本理论框架,糅合了世界领导力大师约翰·科特的《权力基础与影响力》和肯·布兰佳博士《更高层面的领导》等相关研究成果,结合本土职业经理人的管理现状,以持续提升组织和员工的绩效为核心,研究和优化管理者领导行为的办法。


课程时间:2天,6小时/天(可根据企业的实际情况定制内容)

课程对象与课程方法:

1. 带团队的企业中、高级管理人员

2. 18-35人小班制授课,课程采用“讲授—演练—分享—点评—改进”互动教学法


适应状况:

1. 管理者不清楚“领导”真正的含义和有效领导行为的判断标准,或者管得过细,大包大揽”,挤压了下属成长与发挥的空间;或者管得过粗,放任下属自由发挥。

2. 管理者不清楚管理与领导的真正含义,不能有意识地根据产业性质、组织发展阶段、团队成长特点,选择合适的领导方式,或者管理强,偏重秩序和规范,创新新不足;或者领导强,偏重灵活和创新,规范不够。

3. 管理者不善于通过提升影响力(即领导力)驱动下属,更多地习惯于权力驱动,领导风格过于简单。

4. 管理者不善于360度整合资源,无论面对组织中的横向关系,还是纵向关系,都习惯于通过权力驱动实现结果,而不是通过影响力的提升实现组织的绩效目标。


课程逻辑:

“绩效导向领导力”所强调的是,有效的领导行为,必须建立在“诊断”的基础上,并根据员工绩效准备度状况,选择合适的领导方式,推动员工绩效的达成。

绩效导向领导力四步骤:定义工作、判断情境、匹配方法、建立关系。


课程特色:

采用录像片断构筑案例场景,生动、活泼:

42段高度仿真的录像场景支持领导力的关键概念学习、关键技能训练。录像场景展示了在现实工作环境中发生的对话,包括以下情景:

■ 不同能力和意愿水平的员工状态

■ 管理者与被管理者之间的冲突

■ 不同领导风格匹配不同准备度水平时的绩效表现

■ 员工成长的路径


课程收益:

(一)对于个人

1. 明确您的角色定位

2. 认识您的领导风格,取长补短

3. 提升您的影响力,有效支配您的时间

4. 提升您的下属绩效,发展下属的能力

(二)对于团队

1. 达成高员工满意率、高目标达成率

2. 塑造绩效导向、注重执行的工作氛围

3. 降低优秀员工流失率,提升团队绩效

(三)对于组织

1. 形成并建立沟通绩效的通用语言

2. 提升组织整体执行能力

3. 培育高素质的管理人才


课程大纲

导言:时代挑战与领导力提升的路径

一、直面新的管理挑战

1. 知识经济的管理挑战

2. 知识型员工的管理挑战

3. 新生代员工的管理挑战

二、领导与管理的区别

1. 领导与管理的含义

2. 管理-领导分析矩阵

案例分析:为什么“管理者走开,领导者进来”

三、如何影响被领导者的绩效

1. 影响的路径与影响的金字塔

2. 有效率与有效果:绩效导向的两个维度

3. 绩效导向领导力四项技能:定义工作、诊断情境、匹配方法、建立关系

阶段性收益:

1)了解知识经济管理的新挑战

2)了解管理与领导的区别

3)明确影响力产生的原因和提升影响力的途径

课程工具:管理-领导方格分析

课程工具:影响的金字塔及其运用


第一讲:定义工作

一、定义角色

1. 定义职位、角色

2. 定义工作目的、工作标准

3. 定义活动、动作及关键环节

二、定义目标

1. 愿景目标——定义工作的价值

2. 表现目标——界定可见的结果

3. 行动目标——确定关键过程

三、定义结果

1. 结果定义的意义

2. 结果定义的难点

3. 结果定义的方法

四、现场作业——选择真实场景,进行工作定义

阶段性收益:

1)明确定义工作的价值

2)掌握角色、目标、结果定义的办法

3)明确目标描述的管理价值

课程工具:目标定义的SMART方法

课程工具:愿景目标描述法

课程工具:从表述目标到行动目标的GROW模型


第二讲:诊断情境

一、绩效准备度的定义与诊断

1. 绩效准备度的定义

2. 如何透彻运用绩效准备度组合

3. 绩效准备度诊断的误区

二、诊断之一:低绩效是如何产生的

视频案例分析:判断员工没有能力,还是能力隐藏?

视频案例分析:判断员工内在动机还是外在动机?

视频案例分析:不自信,还是习惯性依赖?

三、诊断之二:绩效下滑是如何产生的

1. 绩效下滑表现及成因

2. 管理者失职是如何造成绩效下滑的

3. 做有效率的管理者还是有效能的管理者?

阶段性收益:

1)掌握绩效准备度判断的基本方法

2)学会低绩效与员工绩效下滑原因分析方法

课程工具:员工绩效准备分析法:4R分析模型

课程工具:员工工作意愿成因分析法:信心-动机-承诺分析法


第三讲:匹配方法

一、领导风格的定义与动作要点

1. 区分领导行为两个维度——任务导向与关系导向

2. 领导风格的动作要点

3. 现场作业与案例分析

二、匹配方法的基本要求

1. 不同准备度状态如何实施领导?

2. 管理过度的危害

3. 管理不足的危害

三、隐性失职与领导行为优化

1. 隐性失职的含义与成因

2. 领导者行为偏好测试

案例分析:强将手下如何有弱兵?

阶段性收益:

1)掌握领导行为的两个维度

2)掌握四种领导风格的行为要点

课程工具:指令的三层结构

课程工具:教练的发问流程

课程工具:聆听是三F模型

课程工具:4P行为分析法

课程工具:经典的领导力模型——情境领导法


第四讲:建立关系

一、为什么要建立关系

1. 领导者与追随者的关系,不是“一纸命令”就可以赋予的

2. 知识经济、权力倒挂与领导者的新课题

案例分析:权威为什么被他们所拥有

二、权力的来源与建立关系的路径

1. 权力的五大来源

2. 纠正的金字塔与影响路径

案例讨论:新晋经理如何快速提升影响力

三、领导力是你做什么

1. 领导力不在于你“是什么”

2. 领导力不在于你“有什么”

3. 领导力在于你“做什么”——承担责任、解决难题、成就他人

阶段性收益:

1)明确建立关系的紧迫性

2)掌握权力的来源与建立关系的路径

3)明确领导力的核心在于你在什么

课程工具:纠正的金字塔

课程工具:建立领导者与追随者关系的五种方法


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