团建活动专家

目标管理法(高阶)

OKR目标与关键成果法

课程背景:

无论是中国还是美国,OKR最近得到关注的原因都是一样的,科技企业的高成长把企业的复杂协作和增长结果揭示得越来越清楚。在科技行业,协作的复杂度的确要比一般行业更高,这让向Google、Facebook这样的公司从来不存在依据KPI结果分配奖金这样的问题。工程师的薪酬基本就是由能力等级和管理级别决定的。所以管理层把绝大多数的注意力都放在了企业战略愿景的规划、目标的制定和关键路径的选择上。

无论这个目标有多么宏伟,在么个短周期内,他们都能够识别出须要超级聚焦才能达成的关键成果(KR,比如,Google也能制定出“标识5000万条图片数据”“发放100万个Cardboard VR眼镜”这样的具体目标哦,因为团队要达成共识,这些具体目标是达成战略目标道路上的必要节点。


课程收益:

● 帮助学员熟悉OKR的底层逻辑和实际应用场景

● 使学员学会如何把被动目标人群催化成自我驱动型人格

● 让学员学会OKR在实施过程中如何跟绩效管理结合


课程时间:2-3天,6小时/天

课程对象:中高层管理者、基层管理人员、基础员工等

课程形式:教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等

课程特点:技术、产品驱动型企业的团队目标管理的方法


课程大纲

第一讲:认识OKR

一、什么是OKR

图示:OKR的发展轨迹

1. OKR的概念

1)OKR是沟通工具

2)OKR是目标管理工具

3)OKR的主要作用是避免浪费借力合作

2. OKR与绩效考核

1)OKR与KPI

案例:摩托罗拉OKR的制定表

2)OKR与KPA

案例:KPA的工作正态分布曲线(活力曲线)

工具:KPA模型中的工具应用

分享:OKR/KPI/KPA的异同表

3. OKR的优势

二、为什么要用OKR

图示:使用OKR的原因

1. 执行目标为什么这么难

案例:爱丽丝的故事

图示:目标管理体系示意图

2. 重新认识目标管理

图示:目标管理的三个阶段

思考:目标管理的优缺点

三、准备好用OKR

工具:目标科学的五个基础支柱

1. OKR在什么情况下使用

1)外部环境的快速变化要求企业能打“移动靶”

2)目标感强,让团队实现“上下同欲”,目标全透明

3)放弃对员工的过程控制,充分发挥员工潜力

2. 您的工作适合用OKR吗

讨论:推算型工作(1-N)的KPI适配性

讨论:探索型工作(0-1)的OKR适配性

3. 一个OKR规划

图示:OKR规划的树状图

4. OKR的构建基石

工具:企业转型和变革的五项核心内容


第二讲:创建有效的OKR

一、如何设置有效目标

1. 设置OKR的基本原则

工具:SMART原则

工具:设置O的原则(日常运营类目标和挑战性目标)

工具:设置KR的原则(量化三原则)

2. 创建强大的目标

思考:如何设定HR部门的目标

思考:如何设定后台支撑部门的目标

思考:如何设定销售部门的目标

思考:如何设定研发部门的目标

3. 创建目标的技巧

工具:制定目标的三个维度性技巧

工具:创建目标时要问自己的8个问题

工具:制定具体目标的七个步骤

二、如何设置关键结果

1. 有效关键结果的特征

工具:量化指标除了数字以外的四个维度

2. 创建关键结果的技巧

图示:OKR规划图衍生的网状图和作战地图

三、设置不同职能部门的OKR

1. 决策层的OKR

案例:某公司的目标与下属团队的目标拆解鱼骨图和OKR设定

2. 综合管理部的OKR

案例:综合管理部的目标分解鱼骨图与OKR设定

3. 人力资源部的OKR

案例:人力资源部的目标分解鱼骨图与下属OKR设定

4. 研发中心的OKR

案例:研发中心的目标分解鱼骨图与OKR设定

5. 营销中心的OKR

案例:单季度的OKR设定

6. 销售部的OKR

案例:销售部的目标分解鱼骨图与部门季度OKR设定

四、OKR设置案例

案例:UBER的OKR设置

1)UBER的目标设计

2)UBER的OKR设计

3)量化后的目标的总结

案例:Intel的OKR设置

1)Intel的鱼骨图式目标设计

2)Intel的OKR设计

3)量化后的目标的总结

案例:Google的OKR设置

1)Google的目标设计和OKR设计

2)Google的目标设计流程与标准OKR周期图

3)Google的个人OKR样例

4)量化后的目标的总结


第三讲:如何有效实施OKR

一、OKR实施的流程和完整周期

图示:OKR实施流程示意图

工具:实施OKR的四个步骤

1. 一年完整的周期

图示:一年完整的周期

2. 第一阶段:确定OKR

3. 第二阶段:公示OKR

4. 第三阶段:执行OKR

5. 第四阶段:沟通和打分

二、OKR实施的五个关键点

关键点一:必须有时间限定

关键点二:评级在0.6-0.7分之间

关键点三:不予绩效挂钩

关键点四:全程透明

关键点五:月度评估跟进,季度评估调整

三、谁适合作为OKR项目的负责人

1. 遵循的两个原则

2. I型员工更适合作为OKR负责人

分享:驱动力的三大要素


第四讲:OKR执行过程中的难点

一、目标有野心

1. 超越自己

2. 突破限制

二、季度评估时的难点

图示:季度评估的流程

1. 有效召开全员大会

方案:五个维度确定全员大会召开

2. 公开点评每个人的分数

3. 合理调整每个季度的OKR目标

4. 保持月度OKR的及时跟进

三、评定OKR过程中的完成程度

四、评判OKR的结果

五、OKR带来的挑战

1. 对基层员工的挑战

2. 对管理层的挑战

3. 对HR的挑战

4. 部门间对OKR的理解与配合

六、OKR实施的常见错误

1. OKR的实施工具

2. 用表格管理OKR

3. 用协作平台管理OKR


第五讲:如何在不与奖金关联的情况下激励员工

一、用评奖方式奖励

1. 评选本季度最佳OKR奖

2. 评选本年度最佳OKR奖

3. 评选本季度最佳新人OKR奖

二、个合伙人方式激励

1. 海尔:成为品牌资源平台合伙人

分享:海尔的五个变革和四个启示

2. 华为:成为渠道合伙人

分享1:以合伙人运营管理系统为核心,将所有核心骨干视为事业合伙人

分享2:将利益分配和福利待遇、晋升发展与合伙人品牌分账户挂钩

分享3:推行员工持股计划

分享4:华为OKR激励

3. 星巴克:成为连锁式合伙人创业基金

分享1:股票期权奖励

分享2:咖啡豆期权计划

分享3:星巴克OKR激励


第六讲:OKR的实战案例

一、创业公司的OKR案例解剖

1. 公司背景

2. 设置实例

二、IT公司的OKR案例解剖

1. 公司背景

2. 设置实例

三、转型中的传统企业OKR案例解剖

1. 公司背景

2. 设置实例


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