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4D领导力及卓越团队建设


领导力发展教练


课程概要

决定组织绩效的最重要因素是什么?是环境,而非技能。这里的环境指的是氛围、文化,或者是场域。通过众多案例分享,让学员感知组织中场域的重要性。

那组织和团队中有哪些破坏性的场域呢?让学员找到这些破坏性的场域和问题。

如何打造一种积极正向的场域和氛围,提升团队绩效呢?用4D系统的五个方面来打造:个性、文化、情绪、语言和行为。


一句话概要本课程:使用4D体系,改变团队的文化氛围、心智模式和行为模式,建立起新的团队文化氛围和行为模式,从而提升团队绩效。

企业中存在的问题                              

在世界经济一体化和信息化的时代,企业面临着突破性的发展机遇,但是同时也面临着极大的挑战

塑造卓越领导力,打造卓越团队,创造卓越绩效,是每一位领导者的梦想。但是:

为什么团队成员个顶个的厉害,但组合在一起却产生不了高绩效

为什么部门的战斗力很强,但合作起来,却是互相挑刺,形成不了合力?

为什么有的团队领导在工作中疲于奔命,亲力亲为,事事都不放心,而下属却缺乏主动性?

为什么有的团队在项目执行时非常成功,而有些团队却延迟、经费超支或问题频频呢?是执行力的问题,沟通协作的问题还是能力的问题?

团队成员有自己的做事风格,领导有自己的领导风格,如何让团队的风格更有包容性、前瞻性、指导性或者是培养性?如何让团队的风格能适应外部团队的风格,产生协同性和高绩效?

如何充分调动团队成员积极性,自我突破、团结协作,创造最佳业绩?

高效卓越团队有哪8项行为特征?如何快速实现?

领导者应该具备什么样的能力,才能激发团队成为高绩效的团队呢?《4D领导力及卓越团队建设》课程帮你打造这种卓越的领导力。

4D系统来历和背景                           

1990年, 美国NASA(航空航天局)出现了一起重大的太空事故,举世瞩目的哈勃太空望远镜在升空后,由于镜片的瑕疵而使投资17亿美元历时15年的项目功败垂成,从此开始了漫长的太空修复之路。面对如此重大的太空灾难事故,NASA进行了严格的调查,结果却发现,技术上其实没有任何问题,造成巨额损失的原因是“领导力失误”。

查理·佩勒林是当时的天体物理部门的负责人,在此次事件中负有一定责任,事件发生后,他负责太空修复任务。在此过程中,他使用了一些激发下属,改善团队背景的方法,于1993年成功完成了哈勃望远镜的修复任务。为此,他获得了NASA颁发的NASA二等杰出领导奖章——NASA 的最高荣誉称号。在修复任务完成后,查理离开NASA,进入商学院,教授领导力并从事研究工作。在此期间,他开发出了一套卓有成效的改善团队“工作背景”的“4维团队打造系统”,并从2001年开始,正式应用于NASA的团队。

从2003年开始,NASA团队一直在使用这套体系,到2011年为止,NASA团队共参加了1565次测评。科学家出身的查理以同样严谨的态度对待领导力研究,在7年多的时间里,他的团队跟踪分析了198个NASA的项目、工程和管理团队,每个团队在实施4D系统后绩效均有明显提升,特别是那些初次测评时分数较低的团队。

课程理论体系说明

4D体系就是一个以改变团队背景为目的的一套非常简单实用的培养卓有成效领导者的方法。这套体系以卡尔·荣格的理论为基础,把人按照天生个性分为4类(称为维度),每类分别以绿、黄、蓝、橙4种颜色来代表,各种天生个性的人分别具有不同的优秀品质。

4D也代表着四种领导力策略,人们在工作和生活中会很自然地运用一种行为策略。绿色代表培养、黄色代表包容、蓝色代表展望,橙色代表指导。人们倾向于与自己的策略相似的人合作。作为领导者,在某一个策略非常强的时候,在其它方面往往会比较弱。面对挑战,一般人的反映是情绪化的,而且会使用单一维度的策略,这会导致团队合作的整体效率下滑。通过4D系统的视觉,我们能够透视和理解项目失败的原因,及团队争论的原因,理清团队的文化背景,找出效率杀手。

4D团队打造系统是集测评、工作坊和教练为一体的整体解决方案,可以迅速并持续有效地提升团队整体及成员个人的绩效。

通过学习四种领导力策略的特点,以及如何支持团队成员,高效的领导者可以自如地在合适的时机,选择最合适的策略,从而创造高绩效的团队。4D体系就是帮助那些天生在一个维度上具有优势的人们提升其在其他维度上的能力,成为与任何类型的人都能良好沟通的四维(4D)领导者。他们能够建立4D沟通模式,去匹配团队成员;用4D的方法来管理团队和商务运营,然后自然地把团队打造成平衡的4D团队。

支持四个维度的是八项行为(见下面图:四个维度和八项关键行为)。通过测评,诊断出团队在八个行为层面的分数以及所处水平(见下面图一),了解到本团队的优势和不足,通过培训工作坊和教练方式,帮助团队发现根源问题,突破意识和观念的限制,固化行为,按照AMBR(注意力、心态、行为、结果)四个步骤,遵从“注意力在哪里,能量就流向哪里“的原则,固化团队成员的行为习惯,从而改善领导力和团队的背景(文化、氛围、心态等)。




课程对象

真实团队:部门负责人及其成员

团队领导:公司中高层管理人员

课程特色

品牌授权课程,超级实战,培训效果转化明显。测评、讲授、团队讨论和探索以及团队教练相结合,学员学习并实践8种行为,在团队内部形成清晰可见的统一的行为模式。之后根据需要老师可以对团队成员进行个人教练,或者安排团队教练,通过外部持续的支持、励和赋予责任,固化团队成员个人的行为,并支持团队形成一种支持高绩效的持续稳定上升的背景环境。如果不需要外部老师后续的跟进教练和支持,公司内部的教练也可以进行后续的工作,同样会收获到明显的成效。

课程项目目标

通过测评识别限制和增强组织绩效的因素

以现有团队领导能力作为测定基准,获取量化数据标定进展

参与者的领导行为发生改变

团队成员之间的包容性得以改善

团队合作性大大加强,充满正能量并提升效率

参与者保持对绩效成果的专注

员工的承诺、包容和价值感得到增强

改变与主要客户、重要股东的社会关系背景,以改善绩效,提升回报

发展未来的4D全能的领导者



(说明:以上为一个完整的4D项目实施流程。企业可以选择以上整体项目,也可以只选择以下五种形式的任何一种:①测评和解读;②测评、解读和后期测评;③测评、解读和和培训工作坊;④测评、解读、培训工作坊和后期测评等实施形式;⑤培训工作坊。)

培训时间

2天 (14小时)

课程大纲

第一章:感知组织中场域的力量-什么是决定团队绩效的最重要因素

画图活动:个人情况分享

讨论:卓越团队的标准是什么?

案例分析:什么是造成项目/任务失败的最重要原因?

决定绩效的两大因素:环境和个体

环境和个体包含的主要内容

什么是决定绩效的最重要因素?

什么是第五力?第五力=环境(场域)

视频观摩:看不见的大猩猩

讨论:目前团队中存在的问题

打造团队背景和行为改变的AMBR环境

第二章:认识自己和团队-做4D全能的领导者

测评和讨论:了解自己的天生个性(绿色、黄色、蓝色和橙色)

四种个性领导者的优势

四种个性领导者的需改善领域

四种个性的AMBR原则

如何做一个4D全能的领导者

讨论:如何用4D匹配其他团队成员个性

用4D流程改善人际关系和合作氛围

现场解决:用4D颜色和行为解决团队中存在的问题

从4D系统看团队文化的匹配和协作


第三章:提升领导力的有效性

讨论:管理和领导的区别以及领导力的内涵

领导者的特质与态度和能力的相关度

受人尊敬的领导的特点


第四章:管理你和团队的情绪

情绪的五种形式

通过五种形式的情感表达来管理本人和团队的能量

管理情绪的技巧

通过管理语言来管理行为

“红色”台词制约团队的绩效

练习:红色台词转化为绿色台词


第五章:实践卓越团队的8种行为,实现团队背景转变

8种行为的介绍

练习:团队成员使用平衡轮对8种行为的现场探索

对测评结果中的短板行为项进行现场讨论、练习

如何践行第一项行为:表达欣赏和感激?

盖洛普的调研:60%的员工“需要的更多”是什么?

表达欣赏感激的HAPPS原则

积极性反馈的3A原则

发展性反馈的AID原则

练习:不花钱或者花钱很少的激励办法有哪些?

85后、90后如何激励?

四种颜色个性的下属如何激励?

如何践行第二项行为:关注共同利益?

关注共同利益能带来什么?

关注利益之前,如何建立信任?

信任是协作的基石

练习:分享成长经历建立信任

关注共同利益的POOOSA原则

如何践行第四&六项行为:信守所有协议,100%投入?

团队中执行不力的症状

从业务主导型到管理和领导主导型的转变

执行力的两大核心管理问题

什么是执行力

有执行力的个人和企业的特征

现场测评:你信守所有协议了吗

处理打破协议的五步骤

如何面对挑战与压力

100%付出带来的结果

视频:决不放弃

写下个人在工作和生活中的承诺

设定边界管理原则


第六章:使用背景转换工作表(CSW)解决团队实际问题

找出团队中存在的“大象”(问题)

现场教练:使用CSW表格解决实际团队问题

学员分享:团队群策群力带来的变化

CSW表使用的关键点

(课程中间会根据学员实际情况,内容有所调整)


说明: 对团队和个人的在线测评以及培训之后的团队教练、个人教练,都需要单独收费。本课程可以作为项目整体报价,包括前后测评、培训工作坊、团队教练和个人教练;另外也可以选择部分项目实施。


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