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突破新生TM—管理新生代的BREAK赋能法


课程背景】

     这是一门适合管理者代际领导力课程,无论是高层、中层,亦或基层,只要管理者希望还在未来的从事管理工作,就会发现对于新生代员工的管理就会成为你越来越困扰的难题。新生代员工不是简单定义的“90后”“95后”,而是代表随着国家开始走向繁荣和富裕后,经济基础、家庭结构、教育方式、社会价值都发生改变后,成长起来新入职场者,他们可能是“90后,95后,00后,甚至是未来的10后”,随着代际的递延,他们所展现出来的不用于70/80后的特质,对现代企业的管理造成了一定的困扰,面对这种给组织管理造成的困扰和障碍,传统的"管人、理事"的通用管理类模型逐渐失效后,管理者该如何“突破新生”,找到一条行之有效的授权赋能的方法,就变得非常重要。这也就史老师“BREAK赋能法”能够帮助管理者重建管理模型,提升管理效率的具有价值和意义的地方。

     “突破新生”除了指管理者的管理要突破新生,与时俱进的含义,也从另外一个角度,管理者需要突破新生代员工的,走入他们的世界,尝试用他们的思维方式理解他们,引导他们,在现实工作中和新生代建立起亦师亦友、公私分明和战略合作伙伴关系    

 史量老师走入100家企业,对3000名新生代及其管理者进行了调研,获取的资料:

【管理者眼中的新生代】

林  颖  广州某大型银行某支行支行长:需要管理者靠近,但太靠近容易放肆与随意;需要指导,但太指导就会依赖;需要威严,但太威严,容易高处不胜寒;情绪不稳定,需要管理者高频创新地熬制鸡汤,总画一种饼会导致年轻人鄙视甚至无视。(注重感受) 

孙  斌   亿纬锂能副总经理:有自己的观点和见解,从不盲目崇拜管理者,而是崇拜技术大咖(崇拜大牛) 

朱  蕾   TCL大学教务长:需要尊重和信任,既要让他们建立起必要的规则(特立独行),也理解接受必要的规则,也要调动他们的热情,让他们干自己愿意干的事情。(注重感受) 

吴  岚  华星光电 CHO:有创意,有个性,有些耐不住寂寞,发展有紧迫感,离职率高。 

肖 俊  阿里巴巴国际事业部高级经理:不要看不起和抱怨新生代员工,他们有自己的思维模式和工作方式,虽然偶尔有点小情绪(注重感受),但他们最终会淘汰70/80后,世界终究会是他们的。 

周  强  华为大学高级经理:起点高,基础好,愿意吃苦,对新工具能够快速上手,期待他们挑起大梁。(渴望成就) 

陈 远  腾讯互动娱乐研发部经理:新生代对新知识渴望和对生活有强烈焦虑,不知疲倦地看论文、动手实践、积累项目经验。面对新领域,如人工智能,新生代会是强大的主力军(渴望成就) 

邹财松   原比亚迪第十五事业部总经理:他们崇尚自由,胸怀理想,富有眼界,能冲破束缚、独立思考、积极行动、施展抱负,我看好这一代。(特立独行、渴望成就) 

 

【新生代的关心、担忧及梦想中的职场】

李*林  某银行985应届毕业生:我比较关心前途,985毕业仍干着柜员,繁琐枯燥,学不到东西。我比较担心, 再努力也比不上资源,梦想中的职场是可以公平竞争的。(渴望成长、渴望公平) 

张*岺  百 度(前端开发工程师):我比较担心的, 一个打工不能发财, 要实现财务自由的路途还是比较遥远. 二个是目前行业火热, 担忧工资会被新人倒挂. ;3.比较理想的职场是携手进步公平竞争, 领导不能一言堂的环境。(渴望赚钱、渴望尊重、竞争焦虑) 

黄*彬  某锂电池上市企业(研发管理,90后博士):  理想的职场:1. 自己的工作能够做到行业前三2. 实现财务自由。 (渴望成就、渴望金钱) 

郭*红  某上市制造企业(工厂生产管理):  我在职场中最关心的是我在工作中所付出的努力是否得到上级的认可,所做的工作是否有价值,有意义。我很在意领导,尤其是更高层次领导对我的工作是否重视。得到的认可表扬的欣喜远远大于物质薪资上的需求。(渴望成就、渴望认可) 

韩  *   某国企投资公司(总经理秘书,英国留学生 ):.梦想中的职场是可以为我提供足够空间,展示自己,并令自己时时感觉处于竞争及优胜劣汰的氛围当中。(渴望发展、渴望成就) 

李*龙  深信服科技(培训专员):梦想中的职场,是能结合自己的个性特质,做着自己喜欢的工作,有着可观的收入,工作生活平衡,同事之间相互关心、与领导的关系,工作中是领导,工作外是兄弟。(价值多元) 

【课程参考论文及书目】:《日本人的新人类》(日.千石保);《日本国民平成30年价值观的变化》;《赋能》(美.斯坦利.麦克里斯特尔)、《信任的速度》(美.史蒂芬.M.R柯维)、《管理的第三种策略》(美.布莱恩 李)、《新生代知识员工的认同与行为》(付春香)、《新生代员工管理》(中国.孟华兴)、《潜力量》(美.丽贝卡 梅里尔)、《浅析新时代下的90后员工管理》(科技咨询.奇乃,马融)、《基于人性假设的90后员工管理研究》(荣鹏飞)、《服务型领导与家长式领导对员工态度和行为的比较研究》(邓志华)

【培训方式】

互动培训,采用现场演练、老师讲授、体验活动、视频教学、案例研讨等方式让学员全面参与,从而在较短时间内对所学内容产生深刻的认知,并能轻松自然地运用到实际工作中。

【学员获益】

1. 认识后新生代员工成长环境及特点;

2. 认识新生代员工“员工特质”分类及管理要点

3. 针对“崇拜大牛”——Believe(建立信任)”:如何快速建立起与新生代的信任关系

4.针对“特立独行”——Rule(树立规则)”:帮助新生代员工树立起必要规则

5. 针对“价值多元”——Enjoy(享受工作)”:如何让新生代享受工作,乐在其中

6. 针对“注重感受”——Allay(缓解情绪)”:帮助 新生代摆脱负面情绪,走出低谷

7、针对“渴望成功”——Keep(坚持赋能)”:如何帮助新生代员工提升认知和能力

8、在实际场景案例中进行分析和演练

【适用对象】:中基层管理干部

【学员人数】:50人内(需分小组)

【培训时间】:12小时

【课程大纲】:


破   题:新生代员工群体特点及管理挑战 

核心观点:新生代并非垮掉的一代,而是必将超越我们的一代,作为管理者我们需要客观认识新生代,传统管理也需走向授权赋能。

“新生代员工”的众生相

   从宏观环境看新生代员工的崛起和赋能新生代员工的重要意义

   新生代员工的职场调查一一以史老师调研第一手资料为例

   客观认识新生代

   新生代员工的5大管理特点

   管理者针对5大管理特点需要做的5大管理行为



第一篇、第一招——Believe(建立信任):

核心观点:无信任  不管理 

情景沙盘:《艰难的信任》

新生代员工期待的职场

增加信任的五要素:准父母式管理、显示能力、人格魅力、信任账户、信任交换

准父母式的管理:温和而坚定

最快速建立信任的方法:显示能力

视频教学:显示能力,赢得信任

如何风险最低地显示能力?

人格魅力修炼的“五环模型”:

信任交换:乔哈里视窗与信任建立 

演练:通过“信任会”快速建立信任

     快速建立信任的16个好问题

信任账户定义

领导者十三种强化信任的行为

情景沙盘复盘:《艰难的信任》




第二篇、第二招——Rule(树立规则): 

核心观点:没有规矩不成方圆,需要引导新生代建立规则意识

情景沙盘:《不懂规矩的小毛》

规则的两个方面:成文的规则(礼仪规则、工作规则),不成文的规则(管理脚本)

帮助新生代建立规则和边界意识的重要意义

帮助新生代建立规则的三个重要时刻:

入职面谈  丑话说在前面

入职培训  先声夺人的礼仪规则

晨会周会  绩效反馈还可以这么做

如果树立最难的“管理脚本”

企业文化是什么?

企业价值观是如何形成和传递的

企业价值观延伸出来的管理脚本

管理脚本:1、语言脚本;2、行为脚本;3、圈子脚本;4、文化脚本

管理脚本的规则建立 

演练:吐槽小会&奇葩说 

1、“996”到底好不好? 

2、  下班时间领导叫你去应酬,到底要不要去? 

3、  要不要融入领导的圈子

情景沙盘复盘:《不懂规矩的小毛》


第三篇、第三招——Enjoy(享受工作)

核心观点:新生代进入职场时的马斯洛需求层次远高于70/80后当年入职时

情景案例:《艰难的对话》

让下属有“融入感”,领导者要懂得“仪式”

方法:建立仪式的四个方面

让下属有“意义感”,领导者要懂得“激励

改变态度的重要意义

什么是职业化的态度

如何建立员工职业化的态度

演练:如何说好属于自己的故事

从马斯洛需求看新生代员工的需求次

如何判断新生代的需求

新生代不同价值需求的激励措施

激励公式在新生代员工管理中的运用

公平理论在新生代员工管理中的运用

新生代员工激励的七种新模式:

让下属有“自主感”,领导者要懂得“授权” 

授权的6原则

授权的5个步骤

授权的6个技巧

情景案例复盘:《艰难的对话》


第四篇、第四招——Allay(缓解情绪)

核心观点:先要处理好情绪,才能处理好事情 

     情景案例:《崩溃的小王》

丧文化、佛系文化、拖延文化的应对及解决

新生代员工压力及焦虑的来源分析

帮助新生代员工如何正确的认识压力与焦虑

激发正面情绪4步法

1、赋予积极思维;

2、绘制成功地图;

3、寻找成功加速点;

4、消除负面情绪

 缓解负面情绪6步法

 演练:同理心倾听技巧

 缓解负面情绪的10大招

情景案例复盘:《崩溃的小王》



第五篇、第五招——Keep(坚持赋能):

核心观点:坚持赋能  成人达己

情景案例:《碰壁的小刘》

转变对新生代员工的赋能意识

人才培养的三种途径OJT  OFFJT  SD 

赋能角色定位:组织中角色的七个层次

赋能思维:全局思维、客户思维、双赢思维

赋能习惯:习惯形成的3个阶段7个要点

练习:制定一个30天养成好习惯的计划

赋能态度:职业化的积极态度

赋能知识:赋能知识的新渠道

赋能技能:传授技能的4步法

练习:学习一项新的技能

赋能价值观:赋能价值观的4步法

视频学习:华为人 

情景案例复盘:《碰壁的小刘》

     


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