团建活动专家

团队有效激励


[ 简要预览 ]

冲击固有思维,革新激励思路

模块一  激励的内核:

激励即成交(通过倾听洞察他人的本质需求)

模块二  服从激励:

激发服从性(通过示威激励来提升执行力

模块三  机会激励:

赋予高手机会(通过示弱激励提供机会促进高手的创造力)

[ 课程背景 ]

自然科学(数学、物理)与精神科学(心理学)有着明显的分别。自然科学探讨的是物质的规律,看重本质、因果,精神科学发掘的是精神的力量,讨论的是信仰、期望。人的本性是精神,团队通过精神完善达到经营完善。“理”原本就是指玉石的纹路,管理就是要顺着人的本性去理之。如果企图通过外力去改变一个人,控制一个人,就是把人当作物体来对待,就远离了管理的本质。

自我管理是最好的管理。自我管理之所以成为可能,是因为人都有精神本性。管理者就是要用“本性去管理本人”。这样的管理思想需要尊重人、观察人、发现人、成就人,把人当人看,通过成就人的精神成就团队,这是对工业革命把人当机器的颠覆。

课程专注于讨论高绩效管理、低物质成本背后的心理本性。正所谓“攻心为上,攻城为下”,作为团队的领导者,只有“理”了员工的心,才可能高效地“管”好人。这些本性通俗地称为人的“心理开关”,包括个体和群体“开关”。

管理者需要学习这些“永恒”的“开关”,这些开关无处不在,并且不会随着社会的动荡而起伏。经典的心理实验对这些“开关”进行了提炼和总结。例如,倾听能够助人主动解决问题,强权更能满足一线员工对安全感的需要,示弱能满足高手的表现欲望,意识到旷世奇才的理性精神能够更好合作,领导与团队文化应该互相补充而达到均衡状态。

四个“开关”寻求上下级最低成本的互动,由内及外、由易到难、由小到大。课程既有真实的生活案例,又有激荡的现场论辩,最后把深刻的心理原理转化成具体的实操行动。

 [ 课程特色 ]

1、体验:经典的生活、管理、历史案例,切身体会心理学在工作中的巨大威力;

2、提炼:基于心理学的4类经典模型分析,具体的管理行动指南;

3、升华:将西方心理科学与中国管理哲学结合,心术合一;

4、形式:用情景训练知识点,身临其境;

[ 课程对象 ]

团队管理者

[ 课程时长 ]

1-2天(6-12小时)

[ 课程形式 ]

讲师讲授为主,学员讨论为辅;视频教学,案例讨论,情景分析

[ 课程大纲 ]

引言   自然科学和精神科学的区别

1、案例:如何让猫吃辣椒?

2、课题:什么样的激励最有效

3、结论:管理要激发被管理者的自主自愿意识

4、应用:如何让大家开心自愿加班----体验感

5、升华:哲学上说的三大自驱力才是激励的内核


模块一   激励的内核:倾听心理需求(学会关注他人的根本需求)

1、案例:中信银行青岛分行张行长的策略

2、课题:如何关注人的深层精神需求

3、结论:要以“精神优先,目标其次”的思路激励

4、应用:

(1)人的三类心理安全:权力、能力、地位

(2)工作动力研究——找到工作除挣钱外的精神理由

(3)工具:内控系统分析表——辨识定位各种下属


模块二   服从激励:关注信念(如何通过示威激励来提升执行力)

1、案例:深圳建行某支行刘行长开会激励的策略

2、课题:服从激励的哲学

3、方法:语言唤醒激励法

4、心理学研究:电击实验(1961,耶鲁大学,米尔格莱姆)

5、应用:

(1)示威激发下属信念的行动步骤

(2)提要求提升下属执行力的技巧

6、赋能:提升下属幸福感——ABC理论及BVR系统

 


模块三  机会激励:给予高手机会(如何通过示弱激励提供机会促进高手的创造力)

1、思考:激励的风险和机会并存

2、案例:女性如何把皮箱放到行李架上?

2、课题:如何激发高手的自驱力

3、心理学研究:监狱实验(1971,斯坦福大学,津巴多)

4、应用:

(1)示弱的五个步骤

(2)示弱法的前提条件

5、进阶:认知失调模型促进“化敌为友”(1959,费斯廷格)

6、转化:鲜花为何会插在牛粪上?

7、案例:湖北建行武汉开发区支行客户经理激励客户

8、情景训练:如何激发下属的工作热情?如何影响上级?等


附件1  课后行动计划

第一模块

实践:用关心三种安全感的方法,与一位下属沟通

衡量时间:1周内

衡量标准:对比以前过度关注目标的方式,观察效果变化

第二模块

实践:针对一项任务,向员工下达高要求

衡量时间:1个月内

衡量标准:工作效率提高

第三模块

1、示弱激励能人

实践:与某位优秀员工谈话,求助一项艰巨任务

衡量时间:半个月至一个月内

衡量标准:使用示弱方法,激发自我承诺

2、一美元应对恃才傲物

实践:沟通的一位逆反心理的高手或者无理投诉客户,观察并情感深入

衡量时间:3个月至1年内

衡量标准:对比过度迁就的效果

第四模块

实践:用权变领导表格诊断所在团队

衡量时间:1个月内

衡量标准:进行要素的调整,观察效果


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