《赋能成长——银行新员工导师心理动能激发与职业导航能力提升》

【课程背景】

思考：新员工入职后一年流失率高，造成人才断层。

路径：新员工导师如何支持新员工实现角色转换，提升心理韧性？

思考：新员工发现理想与现实落差很大，看不到职业前途，干脆躺平、消极怠工。

路径：新员工导师如何支持新员工将天上的星辰和脚下的泥泞相整合，不忘初心的同时，敢于应对现实的压力、困难、挑战，实现自我的成长，也为银行发展打下夯实基础。

德勤近期报告指出：银行新员工前6个月离职主因中“直属上级支持不足”占47%。这个数据可以佐证导师干预的关键性。河南工行正在推数字化改革，新员工对手机银行的接受度更高。但若因心理不适导致离职，这些优势将转化为培训成本浪费。导师的心理支持实则是保护银行的数字化转型投资。

银行投入导师能力建设，本质是投资于：  

风险控制（降低新人失误率）×效能产出（缩短胜任周期）×文化红利（强化组织黏性）

当导师能同时担任“心理咨询师”与“职业设计师”，银行收获的不仅是稳定员工，更是能扛压、敢创新、有忠诚度的未来骨干。

《赋能成长》抓住抵御银行业新员工流失的“黄金窗口期”。

智联招聘2024金融业数据显示：银行新员工前6个月流失率普遍达15%-25%。离职主因并非薪资，而是：

1、新员工心理落差值：理想化金融职场 vs 重复性柜面/营销压力  

2、发展迷茫感：57%新员工不清楚3年晋升路径（麦肯锡银行人力调研）  

导师价值在于：导师是离职阻燃剂——新员工与直属领导沟通频次提高1次/周，离职风险下降28%（盖洛普数据）。心理疏导及时化解挫败感，职业导航明确成长锚点。

《赋能成长》破解银行人才培育的“隐性成本黑洞”。

传统模式的代价在于：新员工因心理不适导致业务差错，引发客户投诉/合规风险 ，“放养式”成长造成能力断层，2年内需重复补训。

动能培育收益在于：心理动力强的员工能极大提高客户满意度、合规执行率。

《赋能成长》契合银行业务特性的刚性需求。

银行新员工面临独特压力场景：

95、00后银行新人核心需求结构：  

导师可能的误区：忽视即时反馈，新员工看不到成长进度表，失去信心，不再努力，开始躺平、流失。过程中，需要导师支持学员用每日成长树等工具将技能拆解为可量化的叶片成就，记录“微闪光点”强化价值感。

导师通过职业化的关爱，向新员工提供心理疏导、锻造心理韧性；通过职业导航，点燃新员工入职的希望感，避免新员工因为幻想的破灭、短期无法适应职场环境、角色转化所必然产生的迷惘心态而流失或消极怠工。

最终，通过企业、部门、导师与新员工的共同努力，将新员工转化为：自驱型人才：在智能柜台替代压力下主动转型客户顾问 、以及支持新员工自觉传承“工匠精神”，为银行降低操作风险 。

【课程特色】

1. 双核驱动:心理疏导（解决当下问题）+ 职业规划（激活未来动力）形成闭环  

2. 银行定制化: 案例均来自银行场景：柜面压力、营销挫折、合规焦虑等 

3. 工具即时可用: 共创“职业内驱力表”“疏导话术锦囊卡”“职业规划表”等实体工具  

4. 专业化：区分生活层面的人际关怀与职业中的关怀，与学员一起，共创新员工关爱工具与步骤。

此设计确保在1天内聚焦核心痛点，通过70%实战演练+30%理论解析，让导师带走可落地的关怀工具，直击“提升新员工心理动能”的核心目标。

【课程目标】

1.掌握新员工心理疏导工具，提升导师在职场中应对不同类型的新员工的心理、情绪支持能力，避免负向结果发生：例如人际冲突、新员工流失率过高、团队难以融合等

2.构建职业规划引导框架，激活新员工成长内驱力：点燃员工成长动力，将宏大结果转化为短期可量化、有挑战性目标，看到清晰的成长进度表，增强信心与心理韧性。

3.设计可落地的业务辅导工具，实现关怀可视化：通过案例说明，区分个人关怀与职场关怀。

【实施方式】专题讲授、情景演练、案例分析、经验分享等

【课程对象】新员工导师等带团队成员

【课程时长】 1天（6小时）  

【课程大纲】：

上篇：心理动能激发篇

模块一：导师角色重塑

群策群力：担任融职导师，我能获得的收益是？

一、导师的最佳人选：优秀的我

二、导师辅导的内容

三、导师的角色与职责

四、导师的成长与发展

五、导师的“三重身份”（业务教练/心理伙伴/职业导航员）

群策群力：融职导师的ASK（态度、技能、知识）画像

案例分析：GE的“逆向导师制”的启发

模块二：导师心理关怀实战

情境演练：新员工在工作中遇到挫折，心情沮丧，想离职。

案例分析：新员工流失的心理诱因（银行真实场景）

一、新生代员工的成长环境

1、新生代员工成长宏观环境

2、新生代员工成长微观环境

讨论与思考：新生代员工未来的职业出路在哪里？

二、新生代心理状态分类：识别与应对

1、识别：不同类型的新员工关怀与关怀侧重

学习方式：角色扮演、理论讲解、分组讨论、结构化方案

2、工具：留意那些需要关注的特殊时刻

1)心理健康的三个识别工具

2)压力管理工具箱:识别、干预

工具：职业内驱力：上班的101个理由

3)情绪管理工具箱：

情境演练：新员工对职场一些现象很愤怒，觉得领导在针对自己怎么办？

情境演练：新员工遇到一些生活事件，觉得很有挫败感，很难过伤心，影响工作，怎么办？

3、如何建立导师关爱体系

（1）三大设计原则：目标导向、资源杠杆、合规性

（2）四大维度与实施工具：职业安全感、成长能见度、情感支持、价值认同 

（3）五个维度区分：导师关爱与朋友关爱

案例分析：销售指标未达标时如何关爱员工？--帮助员工应对业绩压力

案例分析：创伤性事件时如何关爱员工？--预防员工因创伤事件而出现身心问题

成功经验分享：XX行员工关爱的成功经验

（4）导师关爱的红线清单：三个绝不可为、三个可为

思考：职业关爱的终极价值?

下篇：职业成长导航篇

模块三：职业规划引导

现场演练：XX行新员工内心理想与现实的落差与抱怨：找不到理想的工作

思考：职业的本质是什么？

思考：导师如何帮助新员工进行职业规划？

一、职业发展模型CD模型：自我与岗位

1.经典224模型：我们必须要关注的2个点、2条线与4个角

2.成功线：组织对个人能力是否满意

3.幸福线：个人对职业回馈是否满意

思考：我们有必要进行职业规划吗？

说明：关于职业规划的误区

二、新员工职业发展前期注意事项

1.思考：新员工入职前期有哪些需要注意的事项？

2.初入职场的能力管理矩阵

思考：新员工反馈：大学所学与现在工作内容不一样怎么办？

练习：整理出我自己的能力管理矩阵

思考：新员工反馈：我985、211毕业，现在工作简单重复机械，没有意义，我想离职。

练习：导师对岗位的再设计、内部销售工作：将眼前的工作与员工的职业期待结合起来。

4、寻找职业甜蜜区

（1）知己：你真地了解自己吗？

自我探索的工具：大五人格、MBTI、霍兰德职业测试

除了测评，我们还可以怎样了解自己？

（2）知彼： 案例分析：我们如何与环境互动？

宏观环境：时也，势也：是选择容易但不喜欢的赛道、还是选择喜欢但困难的赛道？

微观环境：地域、行业、企业文化的辩认、冲突与融入，人际互动

练习：如何支持新员工与老员工团队的融合？

(3)匹配 ：有限成功与无限成功

寻找职业甜蜜区：能力、意愿与价值的融合

思考：能力不足怎么办？能力成长树

思考：意愿不足怎么办？提升内驱力

思考：收入不足怎么办？以成长型思维代替僵固型思维

工具：认同与批评

模块五、辅导工具落地

共创：《新员工成长支持笔记本》

板块设计要点

心理晴雨表情绪刻度尺+触发事件记录栏

能力成长树技能叶片打卡系统

职业星途图季度晋升路径可视化

微反馈空间正负向反馈结构化记录区

工具演练：如何用笔记本开展周度辅导 ?

备注：以上内容供参考，钟震玲老师会根据当班学员情况进行针对性调整授课内容。