《提高冲突转化力：从对抗到高效协作的心理学艺术》

【课程背景】

2025年南航吉林基地xx机长绩效评估事件,2022年北京联通公司办公室冲突事件,是多么深刻的领悟,国内行业都呈内卷趋势,面临着来自内外部的多重挑战,企业要支持员工管理好自己的情绪与压力，以期降低内部因冲突而生的损耗，将冲突转化为团队成长的动力。

培训有利于控制核心人才流失，缓解“黄埔军校”困境。近年来内部冲突加剧离职风险。高强度研发环境中，跨部门争执若未妥善处理，易引发情绪耗竭，加速人才流失。

培训作用：通过冲突管理工具（如非暴力沟通、需求深挖技术），降低内部摩擦成本，提升员工组织黏性，减少因情绪对立导致的非理性离职。

培训适配技术攻坚期，提升跨部门协作效率。企业正面临技术转型压力,智能化转型，多技术路线并行需跨团队紧密协同。跨部门沟通中，协作痛点显性化。例如：不同团队对开发周期的争执、代际观念冲突等，拖慢项目进度。

培训作用：通过角色扮演、冲突拆弹四步法等实战设计，直接针对场景冲突，缩短决策链条，保障技术落地效率。

培训对冲行业高压环境，支持成员、团队维持创新可持续性。企业受市场与研发双重挤压，外部价格战白热化，内部研发成本高企。工作人员易陷入目标与资源错配的挫败感。

培训作用：情绪急救。通过呼吸锚点、情绪冷静术等生理调节技术，以有重置认知框架等工具，帮助员工在截止日期追责、资源争夺等高张力场景中保持理性，避免情绪崩溃导致的决策失误。

培训重塑“工程师文化”，将冲突转化为创新契机。培训旨在将冲突的创造性利用。通过情绪管理与冲突解决培训，降低内耗成本，呼应李书福“种树而非摘果”的人才观，从源头构建可持续发展能力。

【课程特色】

1.70%场景实战：采用真实冲突案例（例如技术路线分歧、资源争夺、跨代际沟通等）  

2.心理学工具锚定：提供可即时应用的冲突化解工具  

3.无理论灌输：全程通过角色扮演、团体绘画、情境拆解等互动推进

【课程获益】

组织获益：

1.管理冲突、转化冲突，将冲突转化为创新的种子，在竞争激烈的市场中，提升产能；

2.降低团队之间、人员内部因内耗而产生损耗，冲突导致的非理性决策、不良后果

3.认知个体差异，对内营造团队凝聚力与归属感，避免流失，对外提升客户满意度忠诚度

个人获益：

1.提升情绪管理能力，有益于个人身心健康、进而提高工作效率

2.转化情绪，找到负向情绪后的正向动机，并以建设性的行为工作

3.认知个体差异，建立和谐团队、工作、家庭关系

【实施方式】专题讲授、案例分析、正念、工具应用、角色扮演、生物能运动、绘画体验等等

【课程对象】所有人员

【课程时长】1~2天

【课程大纲】

模块一：冲突预防：识别压力信号与构建防御机制

一、破冰：研发人员的“压力画像”

1.活动：进入团体，自我内在天气报告

2.活动：正念冥想：身体扫描

3.活动：绘画《身体压力地图》

4.活动：绘画《受压最强烈的冲突情境》（如：方案评审被挑战/资源申请被驳回）

二、建立自己的冲突预警雷达：识别压力与情绪按钮

1.案例研讨：  

场景1：硬件工程师VS软件团队对开发周期的争执  

场景2：90后技术骨干与60后专家评审的观念冲突 

思考：对方什么样的语言、行为等最容易激活我的负向情绪？

思考：负向情绪会如何影响我的身心健康、人际沟通、工作成果？

2.心理学工具

AB型人格测评（识别自身/他人应对冲突的模式）  

情绪触发点地图（建立个人情绪预警系统）  

三、构建“防冲突盾牌”

1.3F：本能但无效的情绪应对模式

2.活动：在关系中表达愤怒

讨论：愤怒激活的身体感觉

讨论：表达愤怒等负向情绪对人际关系的影响

3.技术：非暴力沟通预演法

1)介绍情绪从何而来：区分认知与事实

2)4步话术：观察-感受-需要-请求

3)示范演练：事实

4)示范演练：想法

5)示范演练：感受

6)示范演练：核对

7)示范演练：需求/行为

演练：将“你总是在工作中针对我”转化为协作语言

演练：将“这个设计根本不可行！”转化为协作语言

练习：学员针对自己实际工作、生活中的冲突情境进行转化与演练

练习与回馈：三人小组，角色扮演与当下的回馈

模块二：冲突关键：冲突时刻的个人与团体情绪急救

一、情绪转化术

1.方向：找到负向情绪背后正向动机，以建设性行为进行表达

2.生理技术：莱克式呼吸法（瞬间降低皮质醇）  

3.认知技术：隐喻转换法（想象对方言论是“数据流”而非攻击）

4.行为技术：申请暂停

二、冲突中的自我锚定

1.练习：在模拟冲突中保持双手触额头（激活大脑前额叶）

2.共创多赢话术模板：

思考：如何替代情绪爆发？

思考：如何转化否定为探索？

三、团体干预技术

1)当同事陷入冲突时：三句话缓冲模型

2)共同目标：我们为何在一起？

3)定位焦点：现状如何

4)退回客观事实：确认事实一致

四、接纳不同沟通风格的差异

1、沟通三要素：自我、他人、情境

2、四种应对模式身心姿势学习

3、按类型分组、讨论并汇报与演出

（1）指责型

应用场景：面对强势的指责型领导、客户，我怎么办？

应用场景：身为指责型的我如何有效提升沟通？

（2）讨好型

应用场景：面对讨好型的对方如何建立真实关系？

应用场景：可爱的我拥有着爱与温暖，在沟通中要注意什么？

镜像体验：当指责型遇上了讨好型，沟通中的双方要注意什么

（3）超理智

应用场景：面对过度超理智的家人该怎么相处？

应用场景：超级聪明的我在沟通中要注意什么？

（4）打岔型

应用场景：为脑洞大开、创意十足的小伙伴找准位置

应用场景：风趣好玩的打岔型在沟通中要留意的重点

思考：原生家庭中我们如何发展出自己的应对模式

镜像体验：当超理智遇上了打岔，沟通中有什么值得注意的

镜像体验：为什么我们的会议、讨论会如何无效？

模块三、冲突转化：从情绪对抗到焦点问题多赢解决

一、冲突拆弹四步法

真实案例还原

1)步骤1：去标签化：停止负向（如“他总是针对我”）的叙事

2)步骤2：需求深挖，用苏格拉底式提问探索立场背后的需求、期待与顾虑

3)步骤3：多赢利益（资源有限时用“如果…则…”公式协商）

4)步骤4：最小化实验（对争议方案进行低成本验证）

二、高张力场景转化：角色扮演

1、角色扮演：选择有代表性的学员冲突场景或预备情境如：

情境A：项目延期追责会议（控制指责蔓延）  

情境B：跨部门争夺测试设备资源 

2、演出与转换

3、工具应用  

1)思维换框技术：将“他抢资源”重构为“他需要保障KPI”）  

2)非语言信息重置：先处理情绪、关系，再处理事情

4、将冲突转化为协作契机

1)案例：某团队将“设计冲突”转化为专利的创新方法  

2)工具：冲突价值评估矩阵

备注：以上内容仅供参考，钟震玲老师会根据当班学员情况进行针对性调整授课内容。