竞争上岗、末位调整和不胜任退出制度建设
【课程背景与目的】
建立健全市场化经营机制的改革,有一个明确的要求"加快建立和实施以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工制度,大力推行员工公开招聘、管理人员竞争上岗,末等调整和不胜任退出等制度。”
这句话的核心都在最后面几个字: “竞争上岗、末等调整和不胜任退出"!!!字数不多,力有干钧。在本次改革中,有这样份量的要求并不多,除了未等调整这个之外,另外就要算上任期制与契约化改革中的“刚性兑现”了。
这些要求,都有一个共同的改革目标,那就是“硬约束”!
国有企业市场化经营机制,一方面是正激励,另一方面是硬约束,一个也不能少,一个也不好减。
但是这些“硬约束”太硬了,未等调整、末位退出太难了: “国有企业每家情况千差万别,对于历史包袱重、人员压力大的老企业,可以搞末位淘汰,我们这个企业,干的是高科技、新兴产业,对人才十分饥渴,是不是也必须推末位淘汰呢? 这个制度对我们适用吗? "
这确实是一个真问题,必须回答清楚的问题。
【课程收益】
1.回顾课程重点内容,强调末等调整和不胜任退出在国企改革中的重要作用;
2.邀请学员分享学习心得和体会,促进彼此间的交流和启发;
3.对未来国企改革进行展望,提出可能的新趋势和新挑战;
4.鼓励学员将所学知识应用到实际工作中,为国企的改革与发展贡献力量。
【课程大纲】
(一)经理人退出配套机制三要点
1.有退出渠道,也要有契约条款
2.有解除要求,也要有制度安排
3.制订岗位退出、未组织退出情形的待遇政策
案例:渐进式退出——某上市国企竞聘案例
(二)末等调整的实施策略与案例分析
1.和为贵还是奋斗者文化?
2.如何识别末等员工,绩效评估标准、能力评估等工具的运用;
3.末等调整案例总结,探讨其背后的调整原则和方法;
4.面对末等调整中的挑战和困难,规划解决方案和应对策略;
5.建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的流程
案例:绩效文化与优胜劣汰——某航天制造企业绩效体系构建案例
(三)不胜任退出的法律依据与风险防范
1.“三项制度”改革的法律边界与政策方向解读
2.主要法律边界——明确不胜任退出的法律依据和操作流程;
3.主要政策方向——国企改革的“明线”与“暗线”
4.国有企业劳动关系体系搭建
案例:不胜任退出过程中可能涉及的法律风险和劳动争议
讨论:个体疑难员工解雇流程
(四)常态化实施与持续改进的策略与实践
1.如何将末等调整与不胜任退出融入企业文化,使其成为企业管理的常态化机制;
2.持续评估与调整策略在常态化实施中的重要性、评估方法和调整策略;
3.企业人员优化全流程搭建
案例:某船舶集团企业用工风险与突发事件管理预案设计
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