国有企业的三项制度改革

【课程对象】

人力资源总监、人力资源经理、国企中高层管理者等。

【课程时间】

1天（6小时／天）

【课程大纲】

1、国有企业三项制度改革和破局

三项制度改革的历史沿革

三项制度改革的问题和难点

三项制度改革面临的新形势

三项制度改革破局的8个抓手

（1）组织结构战略化

（2）定岗定编效能化

（3）人员任用契约化

（4）人岗匹配动态化

（5）绩效考核精准化

（6）优胜劣汰制度化

（7）薪酬管理市场化

（8）福利制度差异化

三项制度改革的底线思维

（1）政策、法律、流程、制度

（2）掌握原则、有情操作

三项制度改革的相关政策梳理和要义解读

2、三项制度改革背景下的国企薪酬体系建设

国有企业薪酬管理的特殊性分析

薪酬与绩效挂钩的机制设计

三项制度改革下的薪酬管理创新

劳动制度改革：岗位工资制为主的基本工资制度

人事制度改革：分类分层管理制度，差异化薪酬分配

分配制度改革：工资总额与企业效益挂钩，合理拉开收入差距

国有企业负责人薪酬管理设计

工资总额备案制与核准制管理

薪酬增量激励管理

宽带薪酬、股权激励等创新薪酬模式探索

薪酬调整的时机、依据与程序

3、三项制度改革背景下的国企绩效体系建设

国有企业绩效考核的特殊性与挑战

三项制度改革下的绩效考核体系设计

劳动制度改革：岗位分析与评价，优化岗位设置

人事制度改革：选人用人机制创新，职业经理人制度

分配制度改革：薪酬与绩效挂钩机制，中长期激励机制

战略导向的KPI体系设计

多元化考核方法（对标考核、EVA考核、协同考核）的应用

分类考核指标：商业类、公益类

考核目标值管理：历史值、预算值、标杆值

绩效考核的刚性结果应用

4、绩效考核与薪酬管理的协同作用

绩效考核与薪酬管理的内在联系

构建基于绩效的薪酬激励机制

薪酬激励与非物质激励的结合

绩效考核与薪酬管理在企业文化建设中的作用

5、经理人任期制与契约化管理

职业经理人的内涵和角色

经理人任期周期的设定

经理人契约制的要素安排

市场化的绩效目标和薪酬设定

经理人退出机制安排

案例：中粮集团、中国建材的三项制度改革案例

6、国有企业中长期激励的制度安排和设计

1）国有企业中长期激励的制度安排

国企中长期激励的特点、内涵和价值

国企中长期激励的工具和适用情境

（1）现金激励类工具

（2）股权激励类工具

国企中长激励激励的设计框架和逻辑

（1）实施条件

（2）激励工具

（3）激励范围

（4）激励数量

（5）计划期限

（6）业绩条件

（7）激励来源

（8）退出约定

国企中长期激励相关政策文件解读

2）超额奖金激励计划

超额奖金激励计划的内涵和适用范围

超额奖金激励计划的工具和方式

（1）超额利润分享计划

（2）业绩单元计划

（3）目标达成的业绩激励计划

3）科技型企业的项目分红与岗位分红

科技型企业分红机制的背景和核心要素

项目分红

（1）实施条件

（2）科技成果范围界定和适用对象

（3）转化收益评估

（4）项目分红的关键点

岗位分红

（1）实施条件

（2）适用范围和对象

（3）岗位分红的关键点

4）国有企业虚拟股权激励的操作要点

实施条件和适用情境

定人

定量

定价

定时

国有企业虚拟股权激励的关键点和风险点

【三能工作】：员工能进能出、干部能上能下、薪酬能增能减

1、三项制度改革的历程与政策演进

国企三项制度改革的三大阶段（计划经济转型、市场化探索、新时代深化）

政策依据：

2016年《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》

国务院国资委关于“三能”机制常态化要求（2024年）

近5年来关于“三项制度改革“的重点政策解读

“国企改革三年行动“的部分成果展示

《中央企业三项制度改革评估方案》核心内容

2、三项制度改革的必要性与战略意义

破解国企“效率困境”：平均主义、冗员问题、激励不足

适应新质生产力发展需求，推动市场化与合规化融合

三项制度改革的底线思维

政策、法律、流程、制度

掌握原则、有情操作

3、员工能进能出：劳动用工契约化

动态用工机制：

公开招聘制度与劳动合同规范化

人员分流路径：轮岗挂帅、富余人员优化等

实行“末位调整”和“不胜任退出

专题：强制比例分布和末位淘汰法的争议和应用

4、干部能上能下：人事管理市场化

选拔机制：任期制和契约化管理、竞聘上岗

退出机制：

末位调整标准（绩效连续不达标、触犯红线底线等）

任期制与契约化管理（任期约定）

案例：

XX集团公司职业经理人试点经验

XX公司的双百行动方案

5、收入能增能减：分配制度绩效化

薪酬体系设计：

“3PM”差异化模型（岗位、能力、绩效、市场）

分类分层管理制度，差异化薪酬分配

工资总额与企业效益挂钩，合理拉开收入差距

中长期激励试点和创新

绩效考核联动：KPI指标分解、一利五率等

一、管理人员能上能下

1.竞聘上岗用公开选聘、市场化竞聘等方式选拔干部，鼓励差额竞聘。

2.任期制和

契约化管理淡化行政身份，打破终身制，推进职业经理人制度，按照契约刚性兑现。

3.构建发展通道建立职业发展通道，明确干部晋升和降职的规则，依据规则进行职务、职级调整。

4.末位退出机制对考核排名末位的管理人员实行降职、转岗或退出。

二、员工能进能出

1.强化人效管理组织瘦身、机构精简、定岗定编、以岗定人，控制用工总量，减员增效涨工资。

2.市场化用工建立公开招聘、内部竞聘机制，打破“裙带关系”和“论资排辈”。

3.规范劳动

合同管理规范劳动合同制度，建立以劳动合同为基础的用工管理模式。

4.全员绩效考核实行“末位调整”和“不胜任退出”，对长期低效员工依法解除劳动合同。

5.灵活用工模式探索“项目制”、“派遣制”等用工形式，多渠道分流安置富余人员，优化人力资源配置。