阶段

从测评到评价

优秀人才评价师三项要求

常见三类人才评价体系（AI建模）

能力素质模型小专题（德、能、潜力等）

基于战略的人才评价体系

基于甄选的人才评价体系

基于开发的人才评价体系

【实战】分小组完成课题管理干部人才画像的设计

心理测评技术在评价领域发展趋势

心理测评技术应用的三个要点

如何选择合适的心理测评技术？

心理测量的置信度与效度如何把握？

如何有效进行心理测评结果解读？

人格、性格、潜力、管理力、领导力等心理测量技术及工具学习

心理测量技术的叠加设计技术

【实战】根据老师给到的案例用AI设计叠加技术

【实战】心理测评报告解读技术

阶段

阶段三 评价中心设计

（体制内集团用）

阶段四  人才甄选全技术

（从38%提升至90%）的精准识人技术

如何设计面试甄选评价及标准？（AI建模）

如何设计结构化面试题库？（AI建模）

如何设计科学的公文筐及评价标准？（AI建模）

如何设计无领导小组及评价标准？（AI建模）

如何设计情景问题及评价标准？（AI建模）

【实战】公文筐设计技术、无领导小组、情景问题评价设计技术

结构化面试全技术

如何进行有效面试观察？

如何提出正确的问题？

如何进行有效追问？

如何收敛评定准确分数？

工具：双Star、Dolla组合的全面应用

无领导小组评价全技术

无领导小组评价师如何做观察？

评价师的过程管理？

如何精准评定？

常见问题处理：

评价师同一素质项评定偏差过大？

评价师评价结果难对齐？

同等排名人员的处理？   

【实战】结构化面试评价、无领导小组评价管理干部、高潜人员、关键岗位人才

阶段

五阶段

行为评价技术

六阶段

业务能力迁移-人才盘点技术

阶段

提升建模能力-关键事件行为访谈法

行为事件法的操作步骤与常见问题

业务场景与行为事件法的穿透（AI建模）

应用能力素质评分进行人才评价

【实战】完成关键岗位能力素质建模；

        根据绩效差距，设计人才培养方案。

任职资格体系与人才标准（AI建模）

三维人才盘点九宫格标准的设计如何做？

（潜力、能力、绩效）（AI建模）

战略性人才盘点会的组织流程和方法？

如何组织盘点项目？

如何校准人才盘点结果？

如何拟制和撰写人才盘点报告？

如何识别合规干部/人才？

如何识别淘汰/优化人员？

不同类型人员如何管理？

晋、降等机制如何设计？