【课程背景】:

直面挑战

作为培训管理者，你该如何回答老板质疑的培训效果以及项目如何落地？你该用何种证据证明学习项目真正有效呢？

培训仅仅是找老师找机构吗？这种“菜单式”的人才发展模式早已受到业务领导者的挑战了。你也知道人才发展是个系统，但该如何构建系统化的人才发展与学习机制呢？

培训与发展是个系统，不是个事件。你深信不疑，但如何与业务部门合作、获得业务部门的支持、创建管理者与培训部门在学习项目中的责任共担机制呢？

如何构建系统的混合式学习项目？结构化学习后，如何确保学习转化？提供何种绩效支持？该如何设计绩效支持？

……

上述场景，相信很多人力资源从业者都思考过。但"knowing"与"doing"之间的差距仍然存在，该如何做呢？美国版权课程《6D法则：将培训转化为商业结果》工作坊将引导如何完成系统化的学习项目设计并确保学习的转化与应用。

 6D 法则

"6D 法则"是美国6D 公司开发的版权课程，也是一项高效学习项目设计的方法，该方法被全球知名公司GE、德勤等企业所采用。

6D 提供了一套完整、系统的学习发展设计流程，包括6 个步骤，每个步骤分别以第一个单词的第一个字母"D"开头，称之为"6D 法则"。该步骤分别是：

D1：界定业务收益（Define Business Outcomes）

D2：设计完整体验（Design Complete Experience）

D3：引导学以致用（Deliver for Application）

D4：推动学习转化（Drive Learning Transfer）

D5：实施绩效支持（Deploy Performance Support）

D6：评估学习结果（Document Results）

【学习收益】:

1.系统化设计领导力/人才发展项目，确保达成业务结果

2.理解学习发展项目设计的系统方法与流程

3.理解学习发展项目价值链中的每一环节

4.设计出完整的学习项目体验流程

5.基于既定的学习目标分析和选择合适的学习材料

6.应用常见的教学设计工具与方法设计教学材料

7.学会如何制定训后的学习转化目标

8.分析项目学习转化应具备的条件

9.设计学习转化的材料和工具

10.运用评估四原则对学习项目做系统评价

【课程大纲】: 

介绍如何根据商业结果定义培训的价值 

培训什么时候做，什么时候不做的正确方案

改进绩效的2个关键问题

培训的价值Vs. 培训的收益

明确培训项目的四个步骤

用业务领导能够理解的方式定义培训结果

优化影响培训结果的因素

如何拓展学员思维，突破传统课程模式

为学习项目定义完成曲线

如何学得更好的研究成果

如何教得更好的研究成果

如何将学习发展项目与企业战略目标进行链接

为什么说学习转化是整个学习项目中最薄弱、最容易被忽视的部分

有效进行学习转化的关键因素

“学习转化的氛围”；如何对其进行评估，如何改善

如何提高责任意识并获得支持

实现卓越绩效改进的特征

绩效改进的来源与体系

为什么培训评估是必须的

有效评估的指导原则

有效评估指导原则的应用：案例分析与练习

时间安排                                                                          

第一天上午

1.6Ds概述：6Ds不是什么，是什么

2.练习：一个成功培训项目的典型特征

3.界定业务结果@D1：做正确的事

4.练习：用结果规划轮共识培训成功标准

第一天下午

1.评估学习效果@D6：注意力在哪里，结果就在哪里

2.练习：重新设计培训调查问卷

3.设计完整体验@D2：培训是个全生命周期过程(Process)，而不是一次事件(Event)

4.练习：基于用户场景，激发好奇心，设计学员招募通知/广告

第二天上午

1.引导学以致用@D3：把课堂还给学员

2.练习：勾-讲-练-收 学习循环

3.推动学习转化@D4：学员的行为改变动机是制造出来

4.练习：学员压力(I Have to)vs学员动力(I Want to)

第二天下午

1.实现绩效支持@D5：如何让学员更容易(Make It Easy)

2.练习：发挥学员长处 vs 补上学员短板

3.6Ds实践案例分享+课程总结

4.学员分组发表