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非人力资源管理者的人力资源管理


课程背景:

多变的全球政治和经济格局,企业面临巨大的生存压力,很多企业面临业务关停、缩减业务板块甚至批量裁员,业务管理者背负着企业经营指标和团队管理的双重压力,分身乏术、焦头烂额。

如何快速诊断团队管理问题,用专业的人力资源策略带领团队设定有效团队目标,完善绩效过程管理,最后实现团队业绩的突破?

如何带领团队走出管理困境,找到业务突破口就是摆在管理者面对最大的挑战

本课程是对腾讯、华为、阿里等世界500强公司优秀人才管理案例的场景化提炼,课程课程获得了多家500强企业高管的认可,为处于不同企业发展周期的企管理者提供人才解决方案,梳理从“人才选聘”到“人才融合”的路径。本课程区别传统非人课程,基于真实企业管理案例、聚焦解决业务管理者人才困惑和掌握人才管理全流程实战方法。


课程收益:

掌握基于企业战略拆解的人力资源战略,掌握落地制定人力资源各模块的具体实操方法

帮助管理者认识绩效管理的目的和价值,掌握绩效管理目标设定和绩效管理重点的方法和工具,结合行动学习真正学以致用

掌握一套科学人力资源管理工具,真正将人力资源工具与日常管理实现相结合的方法

打造一批既懂人又懂业务的管理者,使管理者有效推动业务目标实现

业务管理者掌握从人才哲学、人才选聘、人才吸引、人才发展、人才保留、人才退出和离职后管理等人力资源管理关键核心方法和策略


课程时间:2天,6小时/天

课程对象:各层级业务管理者

课程方式:讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学;课程时间分布:理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%

课程特点:大厂真实管理工作场景全分享,课程有趣、有料、多案例、多演练、全干货,学以致用


课程大纲

第一讲:新时代下组织管理和人才管理的困境及其未来人才发展趋势

一、人力资源管理现状分析

1. 通过数据看全球经济下行引发企业经营困境和管理困境

2. 传统人力资源管理对业务管理者的灵魂拷问

二、未来企业的6个人才发展趋势

1. 关注人才管理的数据分析和人效提升

2. 关注人才企业内纵向、横向流动

3. 关注雇主品牌和开放open的企业文化

4. 推动员工技能再学习和培训

5. 关注员工全职业生命周期体验

6. 关注关键员工和新生代员工留任


第二讲:基于企业战略的人力资源战略解码

一、战略性人力资源规划

1. 什么是战略性人力资源规划?

2. 基于企业战略的人力资源规划三阶段——从需求规划到制定具体行动方案

二、业务管理者与企业人才规划解码的关系

——一张图读懂从人才需求规划到人才资源池建设的核心流程

案例分享:腾讯的组织战略与人力资源战略解码

案例分享:华为的战略解码策略


第三讲:选才——搞定人才选聘

思考:什么是企业招聘哲学?招聘是HR的事or业务管理者的事?

一、差异化人才管理策略

1. ABC类岗位界定——人才差异化管理首要步骤

2. ABC类岗位对应的招聘策略

二、人才选配、标准先行

——面试中必须关注的两项标准:岗位能力素质和核心价值观

标杆分享1:华为干部选拔标准

标杆分享2:亚马逊招聘的五个要点

三、人才甄选、精准识别

案例分析:Break The Rues——从拥抱梅西的北京男孩看00后的行为特点

1. 优秀人才具有的特质

2. 业务管理者在公司内外部“寻聘”到优秀的人才的渠道

3.“寻聘”高端岗位被动求职者的核心要点

4. 在职位空缺前公司内部“组建”优秀团队

5. 面试三维度:能干+能一起干+能长期一起干

6. 完整的行为面试流程核心点拆解

7. 业务管理者提高面试效率法宝:一句话的提问方式教你搞定面试提问

微工作坊:基于企业1-2个重点岗位人才画像的提问要点设计面试问题

面试演练:现场面试演练1场+点评+录像

8. 搞定高端管理者招聘:企业不同生命周期中管理者招募中的关注点


第四讲:用才——让绩效管理产生绩效结果

问题:管理者在员工绩效管理和员工激励方面的困惑和问题,目前的处理方案有哪些优化空间?

一、绩效管理核心理念与目的

1. 绩效管理理念和绩效体系对每位管理者的重要作用

2. 让企业绩效管理有效落地与实施的四个重点

二、管理者有效管理绩效的6个阶段

1. 明确绩效管理的全流程

2. 基于SMART原则与下属一起设定目标

3. 明确标准的绩效评估

4. open的绩效沟通谈话

5. 确定改进方案和优先级

6. 执行奖励或惩罚措施

三、绩效管理的2个重要策略

策略一:绩效指标设计与目标制定

1)KPI体系设计方法及步骤

2)KPI指标定量和定性的方法

3)KPI与OKR的8个差异

行动学习:结合企业实际考核工具,根据案例中信息讨论考核绩效目标设计方案

策略二:绩效目标跟进与辅导

现场讨论:目前管理者企业绩效目标跟进的困惑和问题?

——绩效目标跟进的三个方法

案例分享:腾讯绩效管理体系和重点绩效管理工具


第五讲:育人——激活员工动力与组织活力

一、简单有效的绩效沟通与辅导

管理工具:贝尔宾角色模型——不同性格特质员工的沟通辅导方式

1. 不同性格特质员工绩效面谈策略

特质一:开朗型(外向,乐观)——肯定贡献+正面建议

特质二:审慎型(内向,谨慎)——数据反馈+建立信心

特质三:稳定型(内向,寻求安全)——情感支持+接纳认可

特质四:主导型(外向,果断)——开门见山+励实践

情景演练:考核被淘汰的员工竟然完美逆袭?——如何与绩效表现低于预期员工做绩效沟通?

2. 管理模型:高效管理者沟通——GROW模型

1)确定目标(Goal)

2)澄清现状(Reality)

3)选择方案(Option)

4)承诺行动(Way forward)

心理学工具:“萨提亚沟通一致性理论”——自我、他人、情境

案例分享:腾讯绩效沟通中GROW模型的应用

模拟演练:管理者与绩效待提高员工做绩效面谈演练

二、管理者对下属有效激励的方式

1. 管理模型:马斯洛需求层次理论——对应需求找方法

2. 关注新生代员工自我实现=物质自由+情绪自由

1)物质激励:有竞争力的薪酬、公平的激励机制、股票期权等

2)情绪自由:新生代员工个性的表达、自我价值的实现、营造积极情绪的环境

案例分享:从董明珠怒斥孟羽童,看企业与00后毕业生培养

案例分享:从东方甄选“小作文”事件,看企业如何对待“KOL”员工的发展

案例分享:腾讯的荣誉激励体系

管理工具:亚马逊员工改进计划模板(improve-plan-template)

案例研讨:面对员工敬业度降低、骨干流失严重,管理者如何带领部门走出管理困境?


第六讲:养人——人才培养与发展

一、管理者辅导员工的四个阶段+五个工具

1. 新生代员工辅导四个阶段

1)goal setting(设立目标)

2)Explore concerns(探索困惑)

3)Feedback(反馈)

4)coaching(辅导)

2. 新生代员工辅导的五个工具

1)Mentor Program(导师计划)

2)Training(培训)

3)One-on-one communication(一对一会议)

4)Team building(团建

5)Open feedback system(公开反馈系统)

二、管理者人才培养的三个核心技能

关键技能1:用好关键人才——核心岗位top“5%”高潜人才识别

管理工具:腾讯的干部领导九宫格工具

案例分享:腾讯的中干培养计划实施步骤

关键技能2:优秀人才供应站——人才梯队与继任者计划

案例分享:腾讯的80/20计划如何保证优秀人才梯队建设稳定

关键技能3:培养的方式——导师辅导20%+项目中锤炼80%

案例分享:腾讯储备式人才培养体系和人才经营之道

三、管理者为员工培养与发展提供更多可能

1. 提供职业发展机会

2. 提供培训学习机会

3. 鼓励终身学习平台

4. 提供良好的工作环境

5. 提供反馈和导师计划

案例分享:美团的人才成长“π计划”


第七讲:留人——人才吸引和保留策略

一、优秀人才吸引要点

1. 管理模型:马斯洛需求层次理论——深挖需求匹配策略

2. 管理者吸引高端候选人加盟的5个沟通要点

1)痛点分析:解决痛点非满足需求,谨慎试用title吸引

2)财富:长短期收益的薪酬福利组合包

3)适合:个人意愿和职业规划相契合

4) 自由:给与管理权限

5)家庭:解决家庭后顾之忧

二、关键人才的保留策略

1. 关键人才的定义

2. 几个数据帮你如何定位企业关键人才

案例分析:腾讯关键人才吸引和保留组合攻略

2.员工入职后四个关键节点的情境辅导

1)0-3个月:PDCA循环辅导

2)3-6个月:小目标成就+鼓励

3)6-9个月:迷茫期+持续鼓励

4)9-12个月:爆发期(授权+扩大影响力+关注晋升)

案例分析:如何实现企业“空降兵”的软着陆?

案例分享:腾讯如何打造“临时性”组织,游戏化的方式为00后员工规划职业发展路径

管理研讨:管理者和员工的角度思考员工离职的真正原因

3. 留人留心的3个攻略

留人攻略1:管理者必须关注人才流失的4个预警

留人攻略2:需要及时进行面谈辅导的8种情况

留人攻略3:企业留人策略4个策略

4. 建立防范关键人才流失机制

1)风险机制;建立关键人才继任机制,实施延续管理

2)搭建知识管理体系;引入KM(Knowledge management system)

3)完善离职管理体系

现场演练:20分钟内完成一场高效离职面谈的要点

管理工具:管理者与离职人员沟通表单


第八讲:从“人才雇佣”到“人才联盟”

一、业务管理者+员工的联盟

——与离职员工好好说再见

1. 不要把岗位和优势不匹配的员工归结为“失败者”

2. 专业离职面谈+离职后数据分析=企业管理改善必修课

3. 离职管理透漏一家公司的格局

二、业务管理者+人力资源管理者的联盟

1. 业务管理者:你不是一个人在战斗

2. 懂业务的管理者+人力资源管理经验=CEO候选人

总结与制定行动计划

主题:通过活动做课程总结


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