绩效领导力——目标管理与高效落实执行©工作坊

【背景】

管理的核心就是带领团队成员达成目标，中基层管理者作为承接高层与执行者的关键，往往决定着目标实现的最终结果。然而，在带领团队达成目标的过程中，常常出现各种问题，阻碍了目标的实现，例如：

管理者独自承担目标压力，无法带动团队形成合力，导致心力交瘁却绩效低迷。

管理者陷入纷繁复杂的日常事务中，分不清目标的主次，精力被无谓分散。

管理者不知道如何准确地表述目标，导致团队难以形成目标共识，难以众志成城。

管理者面对不断加码的任务目标，只能和成员一起抱怨上级，怨天尤人。

管理者在制定和分解目标时，常常处于纠结状态，不知道怎样分配目标才是合理公平。

当下属不能很好的接受目标时，管理者不知道要如何做才能说服下属。

管理者习惯于简单地自上而下分配目标，却找不到帮助员工实现目标的方法。

管理者总是围绕最终的大目标追踪团队，导致大家压力山大，却束手无策。

以上这些痛点，不仅让团队目标达成变得遥不可及，而且严重影响了团队氛围，导致管理者威信受挫，员工状态低迷。

事实上，目标管理的本质是“过程管理”，背后有一整套科学的方法论，面对繁重的目标压力，只有把团队成员调动起来，共同围绕目标和计划达成共识，并找到四两拨千斤的目标达成路径，让实现目标的过程变得不再艰难，才能够真正形成众志成城的执行效果，这也是是新时代管理者必备的能力。

本课程立足于绩效改进技术，结合有效的目标管理工具，将行动学习技术运用于目标管理课程中，更强调与实际工作场景相结合，现场产出落地成果，让团队管理者基于团队共识，形成可立即执行的工作计划，推动目标实现。

【独具特色的“五真互动教学法”】

1、立足真场景：课程深度贴合学员的真实工作场景，学即所用，确保实效与落地。

2、沉浸真体验：以粘贴墙为载体，沉浸互动式教学，让学员深度参与，寓教于乐。

3、发掘真案例：发掘学员的真实工作案例，现场深度剖析，精准破解现实痛点。

4、解决真问题：直面团队真实难题，借助融会贯通的知识体系，现场解决问题。

5、达成真目标：精准把握教学目标，推动学员行为的转变，实效绩效改善。

【课程收益】

1、通过现场体验，转变管理者思维，养成团队共同达成目标的基本意识，通过群策群力的工作方式，带动团队为达成目标而众志成城。

2、通过现场实操，让管理者从繁杂的工作任务中提炼出“最重要目标”，明确工作重点并准确地表述目标，感召团队成员形成目标共识。

3、通过目标设定原则，让管理者和成员理解上级分配目标背后的依据，并科学地制定和分解目标，实现上下同欲。

4、通过绩效改进的方法论，学习一整套目标达成的流程和工具，帮助团队找到实现目标的具体措施，

5、通过寻找先导性指标等方式，降低目标达成难度，让团队摆脱焦虑的工作状态，进入挑战与难度相适应的心流状态。

6、通过高效执行方法论，让团队目标达成的过程更加轻松顺畅，实现最佳的绩效成果。

【学员对象】 团队管理者、项目经理、业务骨干

【标准课时】2天（可根据实际需求调整）

【授课模块】

模块一：团队目标管理落地的基本前提

（一）现场体验：目标达成的基本前提

1、团队管理的4C原则——有连接交流，才能合作共创

2、团队目标达成的互动三要素

3、营造共同实现目标的场域

（二）实操互动：了解学员目标管理问题，澄清真实目标

1、现场学员的目标征集

2、目标达成中面临的真实困惑

3、基于现场真实目标，展开后续内容学习

（三）目标管理的基本认知

1、目标管理的概念和基本认知

2、目标在哪里，关注点就在哪里

3、管理者最重要的两件事：为团队设定目标；带领团队共同实现目标

4、业绩目标绝不是分配下去就万事大吉

5、目标管理的本质是：成果管理+过程管理

模块二：用绩效改进方法论，推动目标达成

（一）高效达成目标的BEM模型

1、吉尔伯特行为工程模型的6个层面

2、目标达成“效率”=成效/代价

3、颠覆常规认知的绩效干预效率

4、先技控再人控的理念解读

（二）技控层面的三类措施

1、信息、数据和反馈

2、资源、工具和流程

3、奖励、激励和后果

（三）人控层面的三类措施

1、知识和技能

2、天赋和潜能

3、态度和动机

（四）BEM模型实操演练

1、目标差距背后的BEM分析

2、用技控措施，帮助高效达成目标

3、用人控措施，往往代价高成效低

4、原创工具：技控措施扩展清单

（五）目标管理与达成的“五步达标”流程

1、澄清目标，明确核心任务

2、还原现状，分轻重抓痛点

3、先导指标，找到关键杠杆

4、激励看板，透明化竞争榜

5、专项督导，持续追踪例会

模块三：现场实操：基于真实目标实操“五步达标”流程

   （一）澄清目标，明确核心任务

1、目标管理过程中，管理者的两大误区

工作任务繁杂，忽略了最重要目标

目标表述模糊，无法引领团队实现

2、从繁杂工作任务中找到核心目标

从工作事项中找到核心工作任务

基于核心工作任务，找到团队最重要目标

3、准确表述目标，并感召团队共识

目标表述的基本原则

成果型目标和表现型目标

用目标表述的标准句式，重新梳理目标

用愿景目标感召团队

4、绩效目标三级跳：理解上级制定目标的依据

绩效现状：当前状态梳理

应有目标：所有人达成最好状态的70%时水平

合理目标：对标竞争对手的目标

绩效目标：确保市场竞争地位的发展目标

目标分解与全员共识

（二）还原现状，分轻重抓痛点

1、绘制“关键价值链”，梳理目标背后的达成逻辑

关键价值链：用线性化方式，呈现目标背后的影响要素

不同类型目标的关键价值链绘制方法

基于真实目标的价值链梳理

2、还原数据，找到目标达成痛点

为目标达成要素的价值链，填上历史数据

基于历史数据，找到目标达成痛点

痛点的三种类型：重点、短板、创新点

目标痛点研讨，现场发布及点评

3、价值链梳理和痛点发掘的注意事项

用于还原现状，而不是分解目标

要线性化呈现，而并非简单罗列

保留历史数据，为后续目标助力

深入发掘痛点，找到关键切入点

（三）先导指标，找到关键杠杆

1、找到先导性指标，让计划落实四两拨千斤

先导性指标与滞后性指标

先导性指标示例及价值

先导性指标的两大特点：可预见，可实现

2、目标达成的团队状态

紧盯滞后性指标的后果：每天背着沉重目标，始终压力山大

找到先导性指标的好处：让挑战与能力相适应，进入心流体验

3、用先导性指标引领计划落实

不同行业的先导性指标示例

针对现场学员目标，寻找先导性指标

找到四两拨千斤的每日动作

（四）激励看板，透明化竞争榜

1、激励性计分板的原则

简单明了，显而易见

同时展示先导性和滞后性指标

一目了然，看到结果

2、激励看板的原理

好的看板可以激发人的好胜心

简明的激励看板让团队有士气

看板背后的赛马机制和荣誉机制

3、设计有效的激励看板

选定主题和呈现要素

绘制看板并达成共识

建立积分表持续关注

保持更新并明确分工

（五）专项督导，持续追踪例会

1、召开最重要目标专项督导例会

不是自上而下的追责，而是全员负责到底

克服日常事物干扰，带动先导性指标

形成规律化例会制度，可持续执行

不把日常事务带入，专注最重要目标

2、专项督导例会的流程

问责：汇报工作计划完成情况

复盘：回顾计分表，找到成功和不足

计划：清除障碍，做出新计划

3、专项督导例会注意事项

排除万难，保持聚焦

确立问责节奏，形成持续性

日常事务干扰的处理方式

会议也可以有趣

模块四：成果产出与落实

（一）现场制定行动计划

1、行动计划表应包含的要素

2、基于真实目标的行动计划表填写

3、明确计划的执行人与监督人

4、明确各项计划事项的标志成果

（二）训后行动计划的落地执行

1、培训总结与行动计划的呈现

2、借助监督机制，确保计划落地

3、后续计划追踪体系的建立

注：实际工作坊现场以团队体验的形式进行，根据企业和学员情况调整设计，操作手法灵活多样，强调现场解决问题。