《管理精进》经典训练课程

一、课程针对的工作情境

1.做了很多年的管理工作，管理者依然没有一套自己行之有效的管理思路和方法，不变的绩效指标，不变的做法，从未思考过是否能够动态的选择关键过程指标，侧重年度工作重点，找到突破口，支撑组织发展；如何创造高绩效，只知道结果，却不知道目标和过程的数据关联；上级想要委以重任却心有担忧；

2.刚刚晋升中层，对于“管理”没有建立起全貌认知，对于自己的管理角色没有清晰的认知，虽然被培训过，但是依然不知道具体如何做还在摸索；总被上级领导提点格局要大些……

3.因为个人表现突出，公司委派带个小团队，晋级为基层管理者，每天的工作还是之前的工作内容，并没有转换思维，将自己的成长经验转化为快速成长的路径进行复制，“管理者”只是个形式；

4.能够独立担当起自己的职能管理，但是认为手下无可造之材，只能靠自己，于是成为职能内的权威人士，很忙碌，从没反思过也许是自己对于“培养人”的认知和方法有问题；是团队的判官，遇到问题或指责，或只给答案，不能引导员工思考；永远是团队最厉害的人；

5.HR每年向上提拔管理干部时各种担忧：大局观，全局意识，计划性，专业技能，绩效指标，团队表现，应急处理，等等参差不齐，安排了很多针对性的培训，但是收效甚微，是否因为从思想认知到工作情景为题解决到方法技能赋能并没有一线贯穿？管理干部更多的关注了做什么，没有更多思考：能否从岗位到职能到企业层层支撑组织目标的达成，无法主动建立数据链条； 

6.管理团队战斗力弱，对上无法100%的贯彻执行，作出让领导满意的绩效，对下，辅导员工属下也没有套路，带不出有战斗力的团队，职能归责于招聘的人能力不行，真的吗？与员工关系要么是纯工作关系，要么是一团和气，无法结构化的与员工进行面谈，服务绩效提升和支持员工成长；

7.作为管理者，需要跨部门，跨职能平行沟通，大多依赖自己的领导，自己无法高效协调，导致工作效率低，过程中甚至会面临扯皮现象；

8.作为管理者，每天应对的事情非常多，不知道哪些才是重点，眉毛胡子一把抓，没有结构化的思考路径，往往治标不治本，一直很忙却没忙到关键点上，360度的不买帐；自身很疲惫，但是工作绩效要靠运气，不在掌控之中；

9.……

一个企业的发展速度，归根结底还是由人的认知和能力水平来决定的。在职场管理中，管理者必须遵守：无标准不评估，无评估不管理，将管理工作的标准确立，共识在先，包括绩效目标、过程管理、行为准则。同样，与员工的共识沟通无可避免，管理者必须学会结构化面谈和带教，遵循PDCA的大步骤，运用绩效技术。

管理团队的成长影响着企业的发展，无论是决策层、中层管理者还是基层管理者，管理者的清晰的思路、顾全大局的格局和行之有效的管理技能、方法直接决定了：出多少绩效，降低多少内耗，为企业培养多少后备人才，简称为：出绩效，培养人。

管理者的成长速度制约了企业的发展速度，如何让企业内部管理者快速成长为：具备系统思维，成果导向，伙伴协作，增加价值的职业管理者呢？您需要《管理者绩效精进》3天课程，支持管理者立足“绩效”成长自身和下属。

《管理者绩效精进》课程针对：企业现有管理者大多数存在管理认知不足、不全面，管理角色不清晰，没有科学的管理技法，系统逻辑的现状，通过：讲解管理者的2大任务、绩效提升的三大前提，三层级目标的意义，进行管理问题归类、绩效面谈练习，实际制作《工作绩效目标与标准》和《PDCA推进计划》，使得：企业内部职能管理者能够：复述管理者两大任务；说明SMART的标准；辨识管理问题，归类于BEM6层；说明岗位绩效标准的制作内容；使用三层级目标系确定年度目标；结构化表达与分析管理问题；策划带教活动ESO流程；安排阶段绩效标准选择项目与共识面谈；模仿绩效面谈的流程；撰写《PDCA推进计划》；认同自己是职能运营的主体，愿意进行三大思维的转换，赞成明晰的绩效标准是管理第一步；选择按照技法的步骤进行日常管理工作。从而实现为企业管理者赋能：从头到脚的武装。

二、课程特定人群

1.企业基层、中层、高层管理者 ；

2.项目管理者；

3.职能管理者；

三、课程收益

本课程完整版授课时间为3天（我们不建议压缩授课时间），三天课程结束后，学员将获得管理思维与认知、目标与路径设计、绩效问题应对和员工带教四方面10项可衡量的收益：

1.能够描述PDCA模型的内容，陈述每个阶段的管理工作任务和工具；愿意按照步骤进行日常管理工作。

2.认同自己是职能运营的主体，愿意进行三大思维的转换，赞成明晰的绩效标准是管理的第一步；

3.能够撰写三层级目标，建立起成果与流程与工作的数据逻辑关系；聚焦关键

4.能够辨识工作情景中的问题和障碍，进行BEM六层级分析和卡点锁定，并应对解决；

5.能够按照ESO标准流程进行带教活动的演示

6.能够认同：无标准不评估，无评估不管理的理念，开始尝试标准制定，并按步骤制定员工岗位绩效标准；

7.能够选择正确的方法指导下属进行工作改善，认识到自己与下属是一荣俱人一损俱损的发展共同体关系，真心共赢 ；

8.能够选择阶段绩效标准指标项；模仿绩效面谈的流程进行面谈，通过ORID问题引导获得绩效标准共识；

9.能够尝试撰写标杆案例，并开始树立员工标杆形象，促进分享传承；

10.撰写《PDCA推进计划》，愿意付诸于实践

四、课程核心特色

综合体验：

完全改变一个讲一个听的灌输式教学，以学用实效为出发点，以学员成长为核心，综合运用讲授、互动、小组讨论、个案研讨实作、交叉验证等多种培训方式作为知识、技能、观念的传输载体，以灵活丰富的培训形式全面调动参与者的视觉、听觉、动手、思考能力，让培训成果得以彰显。

专业应用：

以学员为核心，不仅要教，重点要会。通过学练用三段催化，让学员立体学习管理理念和管理技法；课程中最核心的部分就是PDCA的具体实操方法、绩效问题成因分析与应对，方法简单，内涵深厚，围绕核心让学员多次体验所学与应用，课程本身就象拼图一样，让学员清晰的看到自己的每次实作的进步与成果，使学员不断反省与修正！在应用过程中提升绩效能力。

立体提升：

该课程立足企业持续发展的角度，老师深谙“技能”与“认知”的关系，在课程设计中，不但注重培养学员的综合技能成长，更关注引领学员系统思维、观念、态度的正向发展；课程从系统思考、目标导向、提供价值、伙伴关系四个维度，由老师进行课堂、视频号、情景案例的言传、身教、观讲讨论等，带领学员进行全方位的学习与践行。

五、课程模块结构

六、课程主要内容

课程由管理者两大任务起始，与学员在管理者这个角色在企业的组织架构图中看到横纵关系，达成认知的一致性，通过学员自身体验进行观念植入，结合学员对自身的管理成长需要进行管理技法的学习和实践，过程中以PESOS原则为主导，灵活掌握学习进程，以案例实作与指导反馈作为里程碑；课程结尾以完整的PDCA推动计划的分享作为结束。

《管理者绩效精进》三天课程详细纲要如下：

一、管理者自我认知 

1.管理者任务：培养人、出绩效

2.管理模型PDCA

3.管理者知识概念全览

4.核心技法：绩效技术、带教技术

5.管理者绩效提升的三大前提

二、PDCA之P系统性规划

1.职能输出成果：结果指标KPI

2.职能主业务流程：路径指标

3.输入工作量的成果：工作指标

4.目标指标系验证：BSC维度覆盖

5.三层级目标对关系人的意义

6.活动：目标三层级宣讲与厘清

三、PDCA之D实施与监管

1.管理答疑SGPS重构逻辑

2.识别工作阻碍因素（BEM）

3.支持与辅导形式

机制或系统协调 

工作流程改进 

工作投入度意愿GROW 

能力欠缺PESOS 

4.认知：荣辱与共

四、PDCA之C绩效考核准备

1.绩效考核的形式与意义 

2.准备：输出“岗位绩效标准” ：  

选择阶段重点项指标

设定绩效指标值3值

设计指标权重

确定绩效得分标准

3.活动：岗位绩效标准案例实作

4.绩效标准的共识沟通：先人后己 

五、PDCA之C过程复盘

1.管理答疑SGPS

2.绩效面谈的目的与意义

3.面谈流程、频次、与成效标准

4.绩效面谈输出结果：

标杆行为经验

重点差距项改进计划

当期绩效结果得分共识

共识下期目标、标准与计划

5.活动：绩效面谈演练

六、PDCA之A精进与行动

1.管理答疑SGPS

2.论功行赏：对接薪酬与绩效奖金

3.改进计划：职能输出标准与路径

4.活动：PDCA推进计划见证

5.GAPS结果性指标系统改进

6.活动：课程收获ORID海报