《人力资本管理：创新驱动国企全面薪酬与激励机制落地》

【课程背景】

2025年，《国企改革深化提升行动方案（2025-2027）》正式实施，薪酬分配被明确列为“三大核心改革机制”之一。作为国有企业人力资本管理的核心杠杆与关键经营要素，薪酬的设计与管理一方面关系着员工切身利益，另一方面也是国有企业业务战略落地、提质增效的核心抓手。实操中，不少企业面临着如下共性问题：

1.总额瓶颈：工资总额管控与市场化激励需求矛盾；

2.效能瓶颈：薪酬投入高回报低，表现出低人效和人均产出；

3.人才瓶颈：薪酬激励微弱或激励无效。核心管理岗位和技术岗位招聘周期长，或者人才招不到，进不来、留不住；

4.结构瓶颈：薪酬倒挂、浮动薪酬缺少激励性等。

 课程结合老师多年国企授课、辅导经验设计而成，旨在帮助企业快速建立全面薪酬的正确认知及实操方法，通过全面薪酬与激励机制的设计与创新，破解传统模式的弊端和问题。

【课程收益】

洞穿本质：了解全面薪酬的本质及国企的管理价值；

找到策略：掌握总额限制下，国企在全面薪酬与激励方面的创新机制及策略，提升人力资本的投入回报值；

落地转化：掌握国企全面薪酬改革和优化实操的具体问题和注意事项。

【课程特色】

行业定制化；30%理论+40%实战+30%应用，训战一体

【课程对象】

总经理、管理干部、HRVP、HRD、薪酬总监

【课程时间】

0.5天（6小时/天）

【课程大纲】

导入：300万年终奖怎么发？

一、从工资到全面薪酬

1．【思考】：薪酬总额限制的情况下，如何激发员工干劲？

2．国有企业薪酬三大关键问题与与注意事项

3．全面薪酬与激励的3C模型

（1）激励基础

（2）薪酬、福利、激励

（3）全面薪酬3C模型

二、总额管理：创新突破总额限制

1．【优秀项目分享】国有企业薪酬总额创新设计

2．国企全面薪酬总额设计方法论：一包两定

（1）一定：立足业务战略进行全面薪酬分包

（2）二定：立足全面薪酬战略进行分包

3．如何突破国有企业全面薪酬总额限制，提升人力资本ROI

三、结构与组合管理：创新激活员工积极性

1．【优秀项目分享】：某国企三类岗位固浮比设计调整创新

2．岗位评估技术

3．经营目标下的固浮分层技术，如何科学解决“岗”、“绩”合理分离？

（1）管理岗固浮设计

（2）市场岗固浮设计

（3）技术岗固浮设计

（4）职能岗固浮设计

4．中长期激励组合嫁接的正确使用

【练习及成果输出】《岗位固浮分层设计矩阵图》

四、经营目标一体化：创新分钱机制，激活组织增长

1．【优秀项目分享】：某国有企业的高效分钱技术，清晰的规则，优秀的结果

2．公司全面薪酬大蛋糕如何分到部门？

(1)核心岗位、职能部门的目标薪酬模式

(2)业务、工程部门提成制薪酬模式

(3)研发设计部门积分制薪酬模式

3．部门全面薪酬如何与员工利益共享

（1）人才盘点

（2）调薪规则

【练习及成果输出】《部门调薪计划报表》