《绩效领导力》课程---管理者绩效面谈与绩效辅导行为实践

【课程背景】：

国务院国资委在《改革深化提升行动》2024年第三次专题推进会上要求：国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，要清晰界定退出标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出情形，防止只有制度，没有动作。要真正行动起来。

绩效不能只是为了考核而考核，只重视考核指标和考核方法，导致员工不服，主管不满，绩效要以战略为导向，以差距为驱动，以有价值的结果为准则，实现组织的业绩增长。

【课程定位】：

本课程的前提是战略目标已经设定与分解，考核指标已经提炼，考核办法已经明确，在此基础上，各级管理者如何落实到日常管理行动中，重点讲解GROW模型等结构化绩效面谈工具的实践应用，确保绩效面谈反馈有理有据，公平公正，有序稳妥推进。

【课纲收益】：

1.重塑认知：建立结果导向、组织优先的绩效共识，完成从考核到领导的思维升级；

2.熟练运用：GROW辅导、BIC反馈等工具方法，实施结构化绩效面谈与改进计划（PIP）；

3.化解难题：处理低绩效与情绪化等各类特殊面谈场景，将对抗性考核转化为发展性对话；

1、绩效管理共识：结果导向；

1.对绩效的不同理解：绩效=业务结果（有标准，可量化，有价值）；

2.组织绩效大于个人绩效：站在组织层级看待绩效问题；

3.从绩效考核到绩效管理，从绩效管理到绩效领导；

4.绩效文化：明确提倡什么，反对什么，正能量是什么，如何对待犯错；

5.绩效责任：管理绩效不在于管理行为本身，而在于下属的行为结果；

2、绩效面谈工具：策略方法；

1.重点：辅导模型GROW的应用：目标，现状，选择，意愿；

2.STAR/AR模型：用于绩效评估：情境，任务，行动，结果；

3.BIA模型：行为，影响，欣赏：积极反馈，正面强化，

4.量化业绩结果的四项维度：总量、程度，效能，时间；

5.沟通技术：讲述，叙述，表达，汇报，讨论，陈述，解释，回应；

6.回应方法：复述，感性回应，隐喻，例同，先跟后带；

7.二级反馈：表扬并阐述原因，教育下属的最佳时机；

8.发展性反馈：负面反馈-商讨改变：BIC与BID：-行为-影响-期望；

9.关键对话：所见所闻，主观臆断，形成感受，产生行为；

10.非暴力沟通NVC：观察，感受，需要，请求；

11.结果性指标-滞后性，过程性指标-前置性引领性指标；

12.行为工程模型BEM：先方法后能力，先环境再个体；

3、绩效反馈训练：实践应用；

1.绩效面谈全流程实操：管理者准备清单：结构化面谈；

2.角色扮演： 使用GROW模型演练一个真实工作场景；

G（Goal）目标：本次辅导你想达成的具体目标是什么？

R（Reality）现状：目前情况如何？你已做了哪些尝试？

O（Options）选择：有哪些可能的方案？你还能想到什么？

W（Will）意愿：你决定怎么做？需要我提供什么支持？

3.绩效改进计划PIP：绩效回顾，改进周期，带教辅导，进度审查；

4.特殊情景与难题处理：

1)如何与高绩效员工面谈？---激励与保留，赋予新挑战；

2)如何与低绩效员工面谈？---坚定而尊重，探索障碍，改进计划；

3)如何与佛系或抵触型员工面谈？---探寻内在动机，连接价值；

4)情绪管理：处理员工情绪化反应（哭泣、愤怒）的应对策略；

4、绩效辅导改进：巩固提升；

1.辅导角色：从“法官”与“批评家”到“教练”、“伙伴”与“赋能者”；

2.成功绩效沟通：信任（心理安全）、共识（目标一致）、成长（发展导向）；

3.不同情境的绩效辅导：技能型辅导，心态型辅导，授权型辅导；

4.个人发展计划IDP：面向未来的行动共识，动态的行动计划；

5.辅导时机：当员工面临新任务或挑战时；当错误发生或出现偏差时；

6.辅导时机：当员工寻求帮助或出现困惑时；当需要巩固优秀行为时；

7.常见陷阱与误区： 避免泛泛而谈、一言堂、秋后算账、感情用事；

8.绩效对话：将紧张的考核会议转变为激发动力、解决问题的发展对话；

9.带教辅导实现绩效三级跳：应有水平，绩优水平，卓越水平；